Kira artış oranları, yasal olarak Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) tarafından açıklanan 12 aylık TÜFE ortalamasına göre her ay başında belirlenmektedir. Kiracı ve ev sahiplerinin kira güncellemelerinde yapabileceği maksimum zam oranı, açıklanan kira artış oranı kadardır. 

2026 Haziran ayında açıklanan kira artış oranı %32,24’tür.

Evsahibi ve kiracı arasındaki kira uyuşmazlıklarında hukuki danışmanlık almak için iletişime geçebilirsiniz.

Kira Artış Oranı Haziran 2026 yazısı ilk önce Sezgin Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

2026 Mayıs ayında açıklanan kira artış oranı %32,43’tür.

Kira Artış Oranı Mayıs 2026 yazısı ilk önce Sezgin Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

Kira Sözleşmesinin Kuruluşu ve Geçerliliği

Kira ilişkisi, tarafların karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanlarıyla kurulur. Kanunumuzda şekil şartı aranmasa da ispat hukuku açısından yazılı sözleşme büyük önem taşır. Sözleşmede yer alan özel şartlar, tarafların sorumluluk sınırlarını belirleyen en güçlü delildir.

Kira Artış Oranları ve Kanuni Sınırlar

Kira bedelinin belirlenmesi ve artış oranları, kira hukukunun en çok uyuşmazlık yaşanan alanıdır. Konut ve çatılı iş yeri kiralarında artış oranı, bir önceki kira yılında tüketici fiyat endeksindeki (TÜFE) on iki aylık ortalamalara göre değişim oranını geçemez. Bu sınırın üzerindeki sözleşme hükümleri hukuken geçersiz kabul edilir.

Tahliye Sebepleri ve Süreç Yönetimi

Kira hukuku, kiracıyı koruma felsefesi üzerine kuruludur. Bu nedenle kiraya veren, dilediği zaman sözleşmeyi feshedemez. Tahliye için kanunda sayılan sınırlı sebeplerden birinin varlığı gerekir:

• İhtiyaç Sebebiyle Tahliye: Kiraya verenin kendisi veya bakmakla yükümlü olduğu kişilerin konut/iş yeri ihtiyacı.
• Yeni Malikin İhtiyacı: Taşınmazın el değiştirmesi durumunda yeni malikin kullanım ihtiyacı.
• Tahliye Taahhütnamesi: Kiracının, mülkü belirli bir tarihte boşaltacağını yazılı olarak beyan etmesi.
• İki Haklı İhtar: Kira bedelinin ödenmemesi sebebiyle bir kira yılı içinde yapılan haklı bildirimler.

Kira Tespit ve Uyarlama Davaları

Ekonomik koşulların değişmesi veya kiranın emsal değerlerin çok altında kalması durumunda başvurulan yollardır. Daha ayrıntılı bilgi için kira avukatı ile görüşmenizi tavsiye ederiz.

• Kira Tespit Davası: 5 yılı dolduran kira sözleşmelerinde, kiranın rayiç değerlere çekilmesi amacıyla açılır.
• Uyarlama Davası: Sözleşmenin kurulmasından sonra öngörülemeyen olağanüstü durumlarda (aşırı ifa güçlüğü) kiranın yeniden düzenlenmesini sağlar.

Depozito (Güvence Bedeli) ve İadesi

Depozito uygulaması, kiraya verenin mülke gelebilecek zararları teminat altına alma yöntemidir. Yasaya göre depozito bedeli 3 aylık kira bedelini aşamaz ve tarafların ortak rızası olmadan çekilemeyecek bir vadeli hesaba yatırılmalıdır.

Ayıba Karşı Sorumluluk ve Yan Giderler

Mülkün kullanımıyla ilgili olağan giderler (aidat vb.) kiracıya; demirbaş niteliğindeki, mülkün değerini veya yapısını ilgilendiren büyük onarımlar ise kiraya verene aittir. Mülkün sözleşmedeki kullanıma uygun teslim edilmemesi veya sonradan ortaya çıkan kusurlar “ayıba karşı sorumluluk” çerçevesinde değerlendirilir.

Tahliye Taahhüdünde “Boş Kâğıda İmza” ve Geçerlilik Kriterleri

Tahliye taahhütnameleri, kira hukukunun en çok ihtilaf yaratan konusudur. Bir taahhütnamenin geçerli kabul edilebilmesi için şu üç şartın bir arada bulunması gerekir:

• Yazılı Olmalı: Sözlü tahliye taahhüdü hukuken geçersizdir.
• Serbest İradeyle Verilmeli: Kira sözleşmesi imzalanırken (aynı gün) alınan taahhütnameler, Yargıtay uygulamalarına göre genellikle “müzayaka hali” (zor durum) altında verildiği kabul edilerek geçersiz sayılabilmektedir.
• Tahliye Tarihi Belirli Olmalı: Tahliye edilecek gün, ay ve yıl net olarak belirtilmelidir.

Ayrıntılı bilgilendirme için kira avukatı ile iletişime geçmenizi öneririz.

Kira Hukukunda Arabuluculuk Süreci

1 Eylül 2023 tarihinden itibaren kira uyuşmazlıklarında zorunlu arabuluculuk dönemi başlamıştır.

• Tahliye, kira tespiti, uyarlama veya alacak davaları açılmadan önce arabulucuya başvurulması bir dava şartıdır.
• Arabuluculuk görüşmelerinde taraflar anlaşırsa, hazırlanan tutanak ilam (mahkeme kararı) niteliğindedir ve doğrudan icra edilebilir.
• Anlaşma sağlanamaması durumunda ise arabuluculuk son tutanağı ile birlikte dava açma hakkı doğar.

Kiracının Temerrüdü ve Ödeme Def’i

Kira bedelinin ödenmemesi durumunda kiralayanın seçimlik hakları mevcuttur:

• İcra Takibi (Örnek 13): Hem birikmiş kiranın tahsili hem de tahliye talepli icra takibi başlatılabilir. Kiracıya ödeme yapması için 30 günlük yasal süre verilir.
• İhtarname: Bir kira yılı içinde iki haklı ihtar gönderilmesi, kira dönemi sonunda tahliye davası açma hakkı verir.

Konut ve İş Yeri Kiralarında Farklılıklar

Kira hukuku, konut ve çatılı iş yeri kiralarını özel olarak korur. Ancak iş yeri kiralarında; vergi (stopaj), KDV ve yönetim planından doğan sorumluluklar konut kiralarından ayrışır. Özellikle ticari işletmelerin devri durumunda kira sözleşmesinin devri, kiralayanın haklı bir sebep olmadıkça reddedemeyeceği bir süreçtir.

Kira hukuku ile tüm süreç ve sorularınız için kira avukatı ile iletişime geçmenizi öneririz.

Kira Hukuku ve Kira Avukatı yazısı ilk önce Sezgin Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

Rayiç Kira Bedeli Nasıl Belirlenir?

Davacı tarafından veyahut davalı tarafından dava konusu olan taşınmazın rayiçi ile ilgili delillerini örnek kira sözleşmeleri dava  dosyasına sunmalıdır. Mahkeme tarafından görevlendiren bilirkişi kiralanan taşınmaz ve taraf emsalleri tek tek görülüp incelenmeli, böylece elde edilen veriler somutlaştırılarak, dava konusu yer ile ayrı ayrı (konumu, çevresi, niteliği, kullanım şekli, kira başlangıç tarihi, kira süreleri vb.) kira parasına etki eden tüm nitelikleri karşılaştırılmalı.

Rayiç Bedel Konusunda Kiracının Hakları

Kiracı, dava konusu taşınmaz ile ilgili emsal bedellerin oturmuş olduğu daire ile karşılaştırmasını yaparak tespit edilen emsal bedele itiraz edebilir. İtiraz sebeplerin de uyuşmazlığa söz konu olan taşınmazın nitelikleri ile oturulan taşınmazın niteklerinin aynı olmadığı kira artışının adil olmasını talep edebilir. Bu durumda kiracı tarafından mahkemeden tekrar bilirkişi raporu aldırabilir. 

Rayiç Bedel Konusunda Ev Sahibinin Hakları

Kiraya veren açısından kira bedelinin çevreki taşınmazlara göre taşınmazın değerinin altında kalmış olması ev sahipleri için ekonomik anlamda mağduriyetine sebep olmaktadır. 5 yılı geçen kira sözleşmelerinde kiraya veren açısından kira tespit davası açılması kanunen verilmiş bir haktır.

Kiraya veren taşınmazın güncel değerini mahkemeden tespitini isteyebilmekte ve verilen karar kesinleştikten sonra kiracı tarafından yenilenen kira döneminden itibaren mahkemenin belirlemiş olduğu yeni güncel kira bedelinden sorumluluğu olacaktır.

5 Yılı Dolduran Kiracıya Rayiç Kira Bedeli Davası yazısı ilk önce Sezgin Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

Zorunlu arabuluculuğun amacı, tarafların mahkemeye gitmeden önce anlaşmasını sağlamak ve uzun süren dava süreçlerini azaltmak ve yargı görevi yapan hakimlerin iş yüklerini azaltmak amacı getirilmiştir. 

Taraflar arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlarsa dava açılmasına gerek kalmayıp daha hızlı ve pratik sonuç doğurmuş olacaktır. Arabulculuk görüşmesinde taraflar arasında anlaşma sağlanamazsa bu durum da taraflar dava yoluna gidilebilir.

Arabulucuya Gitmeden Dava Açılırsa Ne Olur?

Zorunlu arabuluculuğa tabi bir konuda tüm dava şartlarını yerine getirilse dahi zorunlu arabulucuya başvurulmadan dava açılması durumunda hakim arabuluculuk başvurusunu zorunlu dava şartı olduğundan ve yerine getirilmediğinden dava şartı yokluğundan davanın reddine karar vericektir. Bu durum da dava açan taraf için zaman ve masraf kaybına yol açar.

Kira Davalarında Zorunlu Arabuluculuk Nedir? yazısı ilk önce Sezgin Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

Tıbbi Müdahalenin Hukuka Uygunluğu, Komplikasyon Kavramı, Sorumluluk Rejimleri ve Görevli Mahkeme Meselesi

Sağlık hukuku, sağlık hizmetinin sunumu sırasında hasta, hekim, yardımcı sağlık personeli ve sağlık kuruluşları arasında kurulan hukuki ilişkileri düzenleyen, kendine özgü ilkeleri bulunan bir hukuk dalıdır. Bu alan, yalnızca hekim ile hasta arasındaki bireysel ilişkiyle sınırlı olmayıp; sağlık hizmetinin organizasyonu, teşhis ve tedavi süreçleri, kullanılan tıbbi yöntemler, ilaç ve teknoloji tercihleri, sağlık kayıtlarının tutulması ve denetlenmesi gibi çok sayıda unsuru kapsar. Sağlık hizmetinin doğrudan insan yaşamı ve vücut bütünlüğüyle bağlantılı olması, bu alandaki hukuki değerlendirmelerin hem özel hukuk hem de kamu hukuku kuralları çerçevesinde birlikte yapılmasını zorunlu kılar.

Sağlık hukukunun temel amacı, bir yandan hastanın yaşam hakkını, bedensel ve ruhsal bütünlüğünü, kişiliğini ve onurunu korumak; diğer yandan hekimlerin ve sağlık kuruluşlarının mesleki faaliyetlerini hukuki güvence altında, öngörülebilir sınırlar içinde yürütebilmelerini sağlamaktır. Bu denge, sağlık hukukuna ilişkin tüm uyuşmazlıklarda belirleyici rol oynar.

Sağlık Hakkının Anayasal Temeli ve Hukuki Çerçevesi

Sağlık hakkı, anayasal düzeyde koruma altına alınmış temel haklardan biridir. Yaşama hakkı ile maddi ve manevi varlığın korunması ilkesi, tıbbi müdahalelerin hukuka uygunluğunun değerlendirilmesinde çıkış noktasını oluşturur. Tıbbi zorunluluklar ve kanuni istisnalar dışında, kişinin vücut bütünlüğüne müdahale edilmesi hukuken mümkün değildir. Aynı zamanda devlet, sağlık hizmetlerini planlama, düzenleme ve denetleme yükümlülüğü altındadır. Bu durum, özellikle kamuya ait veya kamu hizmeti niteliği taşıyan sağlık kuruluşlarında ortaya çıkan zararlar bakımından idarenin sorumluluğunu gündeme getirir.

Bu anayasal çerçeve, sağlık hukukunun çok katmanlı mevzuat yapısıyla desteklenmiştir. Sağlık alanında; tababetin icrasına ilişkin düzenlemeler, sağlık hizmetlerinin örgütlenmesine dair kanunlar, hasta haklarını düzenleyen yönetmelikler ve meslek kuruluşlarına ilişkin mevzuat birlikte uygulanır. Bu da sağlık hukukunu, sistematik yaklaşım gerektiren özel bir uzmanlık alanı hâline getirir.

Hasta Hakları İçin Bilgilendirme ve Aydınlatılmış Onam

Hasta hakları, sağlık hukukunun merkezinde yer alır. Hasta, sağlık hizmeti alan pasif bir unsur değil; kendi bedeni ve sağlığı üzerinde söz hakkı bulunan, iradesi hukuken korunması gereken bir bireydir. Bu nedenle tıbbi müdahaleden önce hastanın bilgilendirilmesi ve rızasının alınması, yalnızca etik bir yükümlülük değil, aynı zamanda hukuki bir zorunluluktur.

Aydınlatılmış onam, tıbbi müdahaleyi hukuka uygun hâle getiren temel unsurlardan biridir. Bu onam, yalnızca standart bir formun imzalanmasıyla sınırlı değildir. Hastaya; uygulanacak müdahalenin niteliği, yöntemi, muhtemel riskleri, alternatif tedavi seçenekleri ve müdahale edilmemesi hâlinde ortaya çıkabilecek sonuçlar hakkında açık, anlaşılır ve somut bir bilgilendirme yapılması gerekir. Bilgilendirmenin, hastanın eğitim düzeyi ve kişisel özellikleri dikkate alınarak yapılması, tereddüde yer bırakmayacak açıklıkta olması zorunludur.

Uygulamada tıbbi uyuşmazlıkların önemli bir kısmı, bilgilendirmenin kapsamı ve yeterliliği üzerinde yoğunlaşmaktadır. Gerçek anlamda aydınlatma yapılmadan alınan rızalar, çoğu durumda hukuki koruma sağlamamakta; aksine sorumluluğun ağırlaşmasına yol açabilmektedir.

Aydınlatılmış onamın varlığı ve kapsamı bakımından ispat yükü, kural olarak sağlık hizmetini sunan tarafa aittir. Bu nedenle bilgilendirmenin yapıldığını gösterir belgelerin yalnızca şeklen değil, içerik itibarıyla da yeterli olması gerekir.

Sağlık Kayıtları, Raporlar ve Düzeltme Hakkı

Sağlık hizmetinin sunumu sırasında tutulan kayıtlar, hukuki uyuşmazlıklarda merkezi öneme sahiptir. Epikrizler, ameliyat notları, hemşire gözlem formları, laboratuvar ve görüntüleme sonuçları, konsültasyon kayıtları ve raporlar; hem tıbbi sürecin değerlendirilmesinde hem de hukuki sorumluluğun belirlenmesinde temel delil niteliği taşır.

Hasta, sağlık kayıtlarında eksiklik, hata veya çelişki bulunması hâlinde bu kayıtların düzeltilmesini talep edebilir. Aynı şekilde düzenlenen raporlara itiraz edilmesi, yeni bir değerlendirme yapılmasının veya başka bir sağlık kuruluşundan rapor alınmasının istenmesi mümkündür. Kayıtların doğru, eksiksiz ve zamanında tutulmaması, ispat güçlüğü yaratması nedeniyle çoğu zaman kusur değerlendirmesinde sağlık kuruluşu aleyhine sonuçlar doğurur.

Malpraktis Nedir?

Malpraktis, sağlık personelinin mesleki standartlara aykırı davranışı sonucu hastanın zarar görmesi hâlini ifade eder. Hukuki değerlendirmede belirleyici olan, ortaya çıkan sonucun ağırlığı değil; sağlık personeline kusur yüklenip yüklenemeyeceğidir. Yanlış bir tıbbi işlemin yapılması, yapılması gereken bir müdahalenin ihmal edilmesi veya doğru bir işlemin hatalı şekilde uygulanması malpraktis kapsamında değerlendirilir.

Bununla birlikte her olumsuz tıbbi sonuç malpraktis olarak kabul edilemez. Tıp biliminin doğası gereği belirli riskler barındırması, “komplikasyon” kavramını gündeme getirir. Komplikasyon, tıbbi standartlara uygun şekilde yürütülen bir müdahaleye rağmen ortaya çıkabilen, öngörülebilir risk alanı içinde kalan olumsuz sonuçları ifade eder. Bu tür durumlarda, sağlık personeline kusur yüklenmesi mümkün değildir.

Bununla birlikte komplikasyonun varlığı, ceza hukuku bakımından kusur incelemesini kendiliğinden ortadan kaldırmaz; sağlık personelinin özen yükümlülüğüne uygun davranıp davranmadığı ayrıca değerlendirilir.

Ancak komplikasyonun zamanında fark edilmemesi, fark edilmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması veya yerleşik tıbbi standartlara uygun müdahalenin yapılmaması hâlinde hukuki değerlendirme değişir. Bu noktada sonuç, artık kaçınılmaz risk alanından çıkar ve malpraktis iddiası bakımından kusur incelemesi gündeme gelir. Aydınlatma yükümlülüğü de bu ayrımda belirleyici rol oynar. Komplikasyon riski hastaya önceden açıklanmamışsa, alınan rızanın hukuki değeri ciddi biçimde tartışmalı hâle gelir.

Hekim–Hasta İlişkisinin Hukuki Niteliği

Hekim ile hasta arasındaki ilişki çoğu zaman yazılı bir sözleşmeye dayanmaz. Buna rağmen hukuk, bu ilişkiyi sözleşmesel bir ilişki olarak kabul eder. Genel kabul, hekimin bir sonuç taahhüdü altında olmadığı; ancak mesleki faaliyetini özenle yürütme borcu bulunduğu yönündedir. Hekimden beklenen, aynı koşullar altında görev yapan makul ve dikkatli bir meslektaşın göstereceği özeni göstermesidir.

Bazı estetik veya sonuç odaklı müdahalelerde ise, somut olayın özelliklerine göre sonuç taahhüdüne yaklaşılan bir hukuki nitelendirme yapılabilmekte; bu durum sorumluluğun kapsamı ve ispat ölçütlerini değiştirebilmektedir.

Hukuki, Cezai ve İdari Sorumluluk

Malpraktis iddiaları, tek bir hukuki yolla sınırlı değildir. Somut olayın özelliklerine göre maddi ve manevi tazminat talepleri gündeme gelebilir. Kusurun niteliğine bağlı olarak ceza hukuku bakımından taksirle yaralama veya taksirle öldürme suçları kapsamında soruşturma ve kovuşturma yürütülebilir. Kamu hizmeti kapsamında sunulan sağlık hizmetlerinde ise idarenin hizmet kusuruna dayalı sorumluluğu söz konusu olur.

Bu sorumluluk türlerinin her biri, farklı hukuki şartlara ve ispat kurallarına tabidir. Bu nedenle sağlık hukukuna ilişkin uyuşmazlıklarda, olayın yalnızca tıbbi boyutuyla değil, hukuki nitelendirmesiyle birlikte ele alınması gerekir.

Görevli Mahkeme Sorunu ve Üniversite Hastaneleri

Sağlık hukukunda en kritik meselelerden biri, görevli mahkemenin doğru belirlenmesidir. Bu nedenle görevli mahkemenin yanlış belirlenmesi, davanın esasına girilmeden usulden reddi sonucunu doğurabilmektedir. 

Görev ve yargı yolu, kamu düzenine ilişkin olup mahkemelerce re’sen dikkate alınır. Yanlış yargı yolunda açılan davalar, esas incelemesine girilmeksizin reddedilebilmekte ve ciddi hak kayıplarına yol açabilmektedir.

Devlet ve üniversite hastanelerinde sunulan sağlık hizmeti, kural olarak kamu hizmeti niteliği taşır. Bu nedenle bu hastanelerde meydana gelen tıbbi uygulama hatalarından doğan zararların tazmini istemiyle açılacak davalar, idari yargıda tam yargı davası olarak görülür. Vakıf üniversite hastaneleri bakımından da genel kabul, bu kurumların kamu tüzel kişiliğine sahip olmaları nedeniyle idari yargının görevli olduğu yönündedir. Bununla birlikte uygulamada, farklı yönde değerlendirmeler içeren yargı kararları da bulunmaktadır. 

Özel hastanelerin üniversitelerle işbirliği (afiliyasyon) protokolleri kapsamında faaliyet göstermesi hâlinde, malpraktis iddialarında görevli yargı yolunun belirlenmesi bakımından soyut ve tek tip bir nitelendirme yapılması mümkün değildir. Bu tür durumlarda, taraflar arasında bir işbirliği protokolünün varlığı tek başına belirleyici kabul edilmemekte; mahkemece somut olayın özellikleri çerçevesinde kapsamlı bir araştırma ve değerlendirme yapılması gerekmektedir.

Bu değerlendirme kapsamında mahkeme tarafından; sağlık hizmetinin fiilen hangi kurum bünyesinde ve hangi organizasyonel yapı içinde sunulduğu, tıbbi müdahalenin üniversitenin eğitim ve araştırma faaliyeti kapsamında mı yoksa özel hastanenin kendi işletme organizasyonu içinde mi yürütüldüğü, hizmetin sunumunda idari denetim ve hiyerarşi ilişkisinin bulunup bulunmadığı, personelin hukuki statüsü ile mali ve idari sorumluluğun hangi kuruma ait olduğu hususları birlikte ele alınmalıdır. Ayrıca hasta ile kurulan ilişkinin sözleşmesel niteliği, hizmetin sunuluş biçimi ve fiilî uygulama da bu araştırmanın ayrılmaz unsurlarıdır. Anlaşılacağı üzere Özel hastanenin sunduğu sağlık hizmeti kendiliğinden kamu hizmetine dönüştürmemektedir. Bu nedenle üniversite–özel hastane işbirliği modellerinde görevli mahkemenin belirlenmesi mahkemece yapılacak kapsamlı araştırma sonucunda tespit edilmelidir.

Sağlık hukuku, hasta hakları ile hekimlerin ve sağlık kuruluşlarının sorumluluğu arasında hassas bir denge kurmayı amaçlar. Bu denge, her somut olayda tıbbi süreç, hukuki ilişki türü ve hizmetin niteliği birlikte değerlendirilerek sağlanabilir. Özellikle komplikasyon–malpraktis ayrımı ve görevli mahkemenin doğru tespiti, sağlık hukukuna ilişkin uyuşmazlıklarda belirleyici öneme sahiptir.

Sağlık Hizmetleri için Dava Açma Süreleri ve Zamanaşımı

Sağlık hizmetinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda dava açma süresi ve zamanaşımı, uyuşmazlığın hukuki niteliğine ve sağlık hizmetinin sunulduğu kuruma göre farklılık göstermektedir. Bu nedenle malpraktis iddialarında, olayın hangi sorumluluk rejimi kapsamında değerlendirileceğinin doğru tespiti, hak kayıplarının önlenmesi bakımından belirleyici niteliktedir.

Devlet hastaneleri, devlet üniversitesi hastaneleri ve vakıf üniversitesi hastanesinde sunulan sağlık hizmetlerinden kaynaklanan zararlar bakımından idari yargı yolu izlenir. Bu hâllerde, zararın ve idarenin sorumluluğunun öğrenilmesinden itibaren bir yıl içinde idareye başvurulması, her hâlde fiilin meydana geldiği tarihten itibaren beş yıl geçmekle başvuru hakkının düşeceği kabul edilmektedir. İdarenin başvuruyu açık veya zımni olarak reddetmesi hâlinde ise, bu ret tarihinden itibaren altmış gün içinde tam yargı davası açılması gerekir. Bu süreler hak düşürücü nitelikte olup mahkemelerce re’sen dikkate alınır.

Özel hastaneler tarafından sunulan sağlık hizmetlerinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda ise çoğu durumda tüketici hukuku hükümleri uygulanmakta; ayıplı hizmet iddiaları bakımından ayıbın öğrenilmesinden itibaren iki yıllık süre öngörülmektedir. Ancak ağır kusur veya hile hâllerinde bu sürenin işlemeyeceği kabul edilmektedir. Öte yandan bedensel zarar veya ölümle sonuçlanan vakalarda, somut olayın özelliklerine göre Türk Borçlar Kanunu hükümlerine dayalı sorumluluk rejimi de gündeme gelebilmektedir.

Hekim ile hasta arasındaki hukuki ilişki kural olarak vekâlet sözleşmesi niteliğinde olup, bu kapsamda açılacak tazminat davalarında beş yıllık zamanaşımı süresi uygulanır. Buna karşılık, estetik müdahaleler gibi belirli bir sonucun taahhüt edildiği tıbbi işlemler bakımından ilişki eser sözleşmesi olarak nitelendirilmekte ve bu tür talepler açısından on yıllık genel zamanaşımı süresi geçerli olmaktadır.

Malpraktis iddiasına konu fiilin aynı zamanda ceza hukuku anlamında suç teşkil etmesi hâlinde, tazminat talepleri bakımından uzamış (ceza) zamanaşımı sürelerinin uygulanması da mümkündür. Bununla birlikte ceza soruşturması veya ceza davasının varlığı, idari ve hukuk davalarına ilişkin dava açma sürelerini kendiliğinden durdurmaz.

Tüketici Mahkemelerinde Zorunlu Arabuluculuk

Özel hastaneler tarafından sunulan sağlık hizmetlerinden kaynaklanan ve tüketici hukuku kapsamında değerlendirilen uyuşmazlıklarda, dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk yoluna başvurulması gerekmektedir. 6502 sayılı Tüketicinin Korunması Hakkında Kanun ile 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu uyarınca, tüketici mahkemelerinin görev alanına giren ve konusu tazminat, bedel iadesi veya ayıplı hizmetten kaynaklanan alacak talepleri olan uyuşmazlıklarda, arabuluculuğa başvuru dava şartı olarak düzenlenmiştir.

Bu kapsamda arabuluculuğa başvurulmaksızın doğrudan tüketici mahkemesinde açılan davalar, mahkemece dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilmektedir. Zorunlu arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması hâlinde düzenlenen son tutanak, tüketici mahkemesinde açılacak davanın ekinde sunulması gereken zorunlu belgelerden biridir.

Arabuluculuk sürecinin başlamasıyla birlikte, zamanaşımı süreleri ile dava şartına bağlı hak düşürücü süreler, arabuluculuğa başvurulduğu tarihten son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar durur. Bu yönüyle zorunlu arabuluculuk, hem usulî bir dava şartı hem de tarafların haklarını koruyan bir süre güvencesi işlevi görmektedir.

Ancak sağlık hizmetinden doğan uyuşmazlıkların her somut olayda tüketici hukuku kapsamında değerlendirilmesi mümkün değildir. Bedensel zarar veya ölümle sonuçlanan vakalarda ya da uyuşmazlığın idari yargının görev alanına girdiği hâllerde, zorunlu arabuluculuk şartı uygulanmaz. Bu nedenle dava açılmadan önce uyuşmazlığın hukuki niteliğinin doğru belirlenmesi, görevli yargı yolu ve izlenecek usul bakımından belirleyici öneme sahiptir.

Hekimin Mesleki Sorumluluk Sigortasına Başvuru ve Görevli Mahkeme

Tıbbi uygulama hatalarından kaynaklanan zararların tazmininde, hekimin veya sağlık kuruluşunun hukuki sorumluluğunun yanı sıra, mesleki sorumluluk sigortası kapsamında sigortacının sorumluluğu da gündeme gelebilir. Hekimler adına düzenlenen zorunlu ya da ihtiyari mesleki sorumluluk sigortaları, hekimin mesleki faaliyeti sırasında üçüncü kişilere verdiği zararların, sigorta teminatı dâhilinde karşılanmasını amaçlamaktadır.

Bu kapsamda zarar gören kişiler, sigorta teminatı ile sınırlı olmak üzere, doğrudan sigortacıya başvurma ve sigortacı aleyhine tazminat davası açma hakkına sahiptir. Sigortacının sorumluluğu, hekimin şahsî sorumluluğundan bağımsız bir hukuki ilişkiye dayanmakta olup, bu ilişki sigorta sözleşmesinden kaynaklanmaktadır. Bu nedenle zarar görenin, hekime veya sağlık kuruluşuna dava açmaksızın, yalnızca sigortacıya yönelmesi hukuken mümkündür.

Sigortacıya yöneltilen talepler, sigorta sözleşmesine dayalı olması nedeniyle ticari dava niteliği taşır. Bu sebeple sigortacı aleyhine açılacak davalarda görevli mahkeme, asliye ticaret mahkemesidir. Zarar gören üçüncü kişinin sigorta sözleşmesinin tarafı olmaması, bu davaların ticari niteliğini ve görevli mahkemeyi değiştirmez.

Bununla birlikte sigortacının sorumluluğu, her somut olayda poliçe hükümleriyle sınırlıdır. Zorunlu hekim mesleki sorumluluk sigortası, ihtiyari mesleki sorumluluk sigortası veya sağlık kuruluşu adına düzenlenen sorumluluk sigortaları arasında; teminat kapsamı, sigortalı sıfatı, rizikonun tanımı ve teminat limitleri bakımından farklılıklar bulunabilmektedir. Bu nedenle sigortacıya yöneltilecek taleplerin, ilgili sigorta poliçesinin genel ve özel şartları gözetilerek tanzim edilmesi zorunludur.

Sigortacıya karşı açılacak davalar bakımından, tıbbi uygulama hatasına ilişkin asıl uyuşmazlığın idari yargı veya adli yargının görev alanına girmesi, sigorta hukukuna dayalı davanın görevli mahkemesini etkilemez. Başka bir ifadeyle, malpraktis iddiasına ilişkin tazminat davası idari yargıda görülse dahi, sigorta sözleşmesine dayanılarak sigortacıya yöneltilen talepler bakımından asliye ticaret mahkemesinin görevi devam eder.

Sağlık Hukuku Ve Malpraktis yazısı ilk önce Sezgin Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

Velayet davası, Aile Mahkemesine verilecek bir dava dilekçesi ile açılır. Dava, çocuğun veya davalı ebeveynin yerleşim yerindeki mahkemede görülür. Boşanma davası devam ediyorsa velayet talebi aynı dosya içinde sunulabilir. Boşanma kesinleştikten sonra ise şartlar değişmişse velayetin değiştirilmesi için ayrı bir dava açılır. Bu yıl itibarıyla bu davalar e-Devlet üzerinden UYAP Vatandaş Portalı aracılığıyla da başlatılabilmektedir. Davacı, velayet hakkına sahip olan tarafın yerleşim yerindeki mahkemeye bir dilekçe ile başvurur. Bu aşamada hukuki danışmanlık almak yararlıdır.

Velayet davası, çocuğun bakım ve sorumluluğunun hangi ebeveynde olacağının belirlenmesi amacıyla açılır. Bu dava genellikle boşanma sürecinde ya da boşanma sonrasında gündeme gelir ve temel ölçüt her zaman çocuğun üstün yararıdır.

Velayet Değişikliği Mümkün mü?

Mahkemenin yargılama sonucunda vermiş olduğu velayet kararları kesin hüküm teşkil etmez; taraflar arasında ekonomik, sosyal, çocuğun bakımında ihmal veya çocuğa karşı istismar olayının yaşanması durumunda sağlık, velayet sahibinin yeniden evlenmesi durumunda çocuğun zararına şartların oluşması, velayet hakkı sahibinin başka bir ülkeye ya da başka bir şehre gitmesi, velayet sahibinin vefat etmesi, veya ağır hastalığa tutulması, algılma çağına gelmiş çocuğun duruşmada ebeveynine seçmesi şartların değişmesi durumunda her zaman velayet hakkı değiştirilebilir. Değişiklik için şu somut nedenlerden birinin varlığı aranır.

Velayet Değişikliği Davası yazısı ilk önce Sezgin Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

Velayet davası, çocuğun bakım, eğitim ve yaşam koşullarından kimin sorumlu olacağının belirlenmesi amacıyla açılan bir davadır. Türkiye’de velayetle ilgili tüm kararlar, çocuğun üstün yararı esas alınarak verilir.

Velayet davası en sık boşanma sürecinde açılır. Boşanma davası devam ederken velayet talebi aynı dosya içinde mahkemeye sunulur. Boşanma tamamlandıktan sonra ise, şartlarda önemli bir değişiklik varsa velayetin değiştirilmesi için ayrı bir dava açılabilir. Evli olmayan anne ve babalar arasında da velayet konusunda uyuşmazlık çıkması halinde dava yoluna gidilebilir.

Velayet davası, hazırlanacak bir dava dilekçesi ile başlatılır. Dilekçede taraf bilgileri, çocuğun durumu, velayet talebinin gerekçeleri ve çocuğun neden bu ebeveynle yaşamasının daha uygun olduğu açık ve sade şekilde anlatılır. Okul kayıtları, sağlık belgeleri ve tanık beyanları delil olarak sunulabilir.

Ortak Velayet Mümkün mü?

Günümüzde ortak velayet eşlerin çocuğun bakımı, temel ihtiyaçları konusunda hak ve sorumluluk alanında ebeveynlerin ortak karar vermesi ve mahkemenin bu durumun çocuğun menfaatine aykırı olmadığına kanaat getirmesi gerekir. Ortak velayette çocukla ilgili önemli kararlar (eğitim, ameliyat, yurt dışı çıkışı vb.) her iki ebeveynin rızasıyla alınır.

Çocuğun Velayeti Anneye mi Verilir?

Hukukumuzda velayetin doğrudan anneye verileceğine dair görüş olsa da velayet konusu kamu düzenine ait olduğundan hukuk sistemimiz açısından mahkemeler somut olayın özelliğine göre karar vermektedir; ancak uygulamada, özellikle “bakım ve şefkat yaşındaki küçük çocukların (genellikle 0-7 yaş) anneye olan biyolojik ve duygusal ihtiyacı nedeniyle velayet sıklıkla anneye bırakılır. Eğer anne çocuğun sağlığına zarar verecek bir yaşam tarzına sahipse veya çocuğa bakamayacak durumdaysa velayet babaya verilebilir.

Velayet Davası Nasıl Açılır? yazısı ilk önce Sezgin Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

Çalışmamızın konusu TBK 325 kiralananın sözleşmenin bitiminden önce geri verilmesi maddesi pandemi sürecinde ülkemiz açısından getirmiş olduğu ekonomi sorunların yanında sosyal sorunlara değinilmiştir. Pandeminin ekonomik sorunların insan iradelerinin sözleşme kurulma aşamasındaki iradesinin, sözleşme devam ederken bu iradenin değişiminden bahis edilerek kira sözleşmesinin erken feshi halinde kiracının sorumlulukları ile kiraya verenin hakları yargıtay kararları verilerek ele alınmıştır. Son olarak da TBK 325/2 maddesinin tarafların iyi niyet çerçevesinde nasıl hareket etmesi açıklanmaya çalışışmıştır.

Giriş

Covid-19 pandemisi 17 Kasım 2019 tarihinde Çin’in HUBEİ bölgesinin başkenti olan Vuhan’da ortaya çıkmış ve Türkiye de ilk kez 11 Mart 2020 tespit edilmiştir. Dünya Sağlık Örgütü tarafından toplumsal soyutlanma, toplu şekilde durulmamasını, maske ve mesafe ve hijyen kurallarını hayatımızın ortasına getirmiştir. Bu süreçte ülkemiz açısından idare tarafından hem sağlık alanında hem de sosyal hayata dair birtakım tedbirler almıştır. Bu tedbirlerin başında sokağa çıkmama tedbirleri alınması sonucu insanların evlere kapanması, iş yerlerinin sadece (take away) gel-al sipariş üzerine çalışması ekonomik açıdan zaten enflasyonist bir ülke olması sonucu ticaret hayatında ağır bir süreç geçirilmesine sebep olmuştur. Pandemi sosyolojik olarak beraberinde bireyselleşmeyi özellik de mülkiyetleşmeyi konut arz ve talebini de beraberinde getirmiştir.

Salgın sonunda ülkeler kendi içine kapanarak, kendi ekonomisini canlı tutmaya çalışmıştır. Ülkemiz açısından vatandaşlarına iş yeri kira desteği, işten çıkarılmama yasağı, vergi muafiyeti, kira artışlarına sınırlama, belediyeler tarafından sağlık, hijyen desteği yapılmıştır. Ülkemiz açısından sosyal devlet ilkesinin gereği hem salgın sırasında hem de salgın sonrasında gerek ekonomik gerek sosyal hayata dair birçok destek vermiştir.

Salgın sonrasında tüm dünya çapında yaşanan pahalılaşma konut ve iş yeri kiralarına yansımıştır. Özellikle AVM ler de yabancı para cinsinden verilen kiralar ve yüksek kira bedelleri, salgın boyunca insanların evler de kalması sonucu ticaret hayatında olan durgunluk iş yerleri kiraları kiracılar açısından dayanılmaz hale getirmiştir. İdare tarafından kiraya veren ile kiracı arasında yaşanan sorunların çözümü için arabuluculuk müessesini, konutlar da kira artış oranının %25 sınırlaması, iş yeri kiralarında tüketici fiyat endeksinin on iki aylık ortalamasını, kentsel dönüşüm, toplu konut adı altında konutlar çözüm üretmeye çalışsa da ülkemiz açısında kira sorunu halden devam etmektedir. 

İnceleme konusu TBK 325 kiralananın sözleşmenin bitiminden önce geri verilmesi maddesi her ne kadar konut ve çatılı iş yeri kiralarının sözleşmenin bitiminden önce geri verilmesi şeklinde incelense de TBK sistematik açısından ve kanunun düzenlenme yerinde bakımından herhangi bir ayırım yapmayıp genel olarak bütün kiralar bakımından uygulanmaktadır.

Kira sözleşmesinin hukuki tanımı TBK da 299 maddesi tanımlar maddesinde; Kira sözleşmesi, kiraya verenin bir şeyin kullanılmasını veya kullanmayla birlikte ondan yararlanılmasını kiracıya bırakmayı, kiracının da buna karşılık kararlaştırılan kira bedelini ödemeyi üstlendiği sözleşmedir şeklinde açıklamıştır. Tanımdan da anlaşılacağı üzere kiraya verenin asli edimi bir şeyin kullanılması veya kullanmayla birlikte ondan yararlanmasını kiracıya bıraktığı, kiracı açısından ise kararlaştırılan kira bedelinin ödenmesidir. Hem kiraya veren bakımından hem de kiracı bakımından her iki tarafa da karşılıklı borç yükleyen, tarafların iradesi ile oluşan sürekli borç doğuran bir sözleşmedir.

Konumuz olan kiralananın sözleşmenin bitiminden önce geri verilmesi TBK da düzenlenen m. 325/1hükmünün, 818 sayılı mülga Borçlar Kanunu kısmen değinmiş olsa da tam olarak ele almamıştır. 6570 sayılı Gayrimenkul Kiraları Hakkında Kanun (GKHK) yer verilmemiştir. Oluşan kanun boşluğunu Yargıtay, Haksız fiil sayarak bu fiilin oluşturduğu zarara istinaden tazminat sorumluluğu ile çözüme kavuşturmuştur. Günümüz ihtiyaçları doğrultusunda değişen toplum düzeni ve durağan olmayan ekonomi ve insan ilişkileri, kira hukukunda sorunlarını da beraberinde getirmiştir. Kira sözleşmesi her ne kadar taraf iradeleri ile oluşsa da taraf iradeleri dışında gelişen ticari ilişkiler, ekonomik sorunlar, sosyal hayat değişimi sözleşmenin başında oluşan iradeyi zamanla değiştirmektedir. Süre gelen ihtiyaçlar doğrultusunda kiracı açısından konut ve çatılı iş yeri sözleşmelerinin süresine veya fesih dönemlerine uymadan tahliye edilmektedir. Bu süreçte zarar gören kiraya veren açısından kiracı ile yapmış olduğu kira sözleşmesinden elde edeceği faydayı görememektedir. Her ne kadar TBK da kira hukukunun kiracıya koruma amacı var olsa da kiraya verenin mağduriyetini sosyal hukuk devleti olması gereği hakkını korumaya çalışmıştır. 

Kiralananın Sözleşmenin Bitiminden Önce Geri Verilmesi TBK Madde 325

Kiracı, sözleşme süresine veya fesih dönemine uymaksızın kiralananı geri verdiği takdirde, kira sözleşmesinden doğan borçları, kiralananın benzer koşullarla kiraya verilebileceği makul bir süre için devam eder. Kiracının bu sürenin geçmesinden önce kiraya verenden kabul etmesi beklenebilecek, ödeme gücüne sahip ve kira ilişkisini devralmaya hazır yeni bir kiracı bulması hâlinde, kiracının kira sözleşmesinden doğan borçları sona erer.

Kiraya veren, yapmaktan kurtulduğu giderler ile kiralananı başka biçimde kullanmakla elde ettiği veya elde etmekten kasten kaçındığı yararları kira bedelinden indirmekle yükümlüdür.

Sözleşme Süresine veya Fesih Dönemine Uymaksızın Kiralananı Geri Verdiği Takdirde

Kira sözleşmelerinde geçerli olan ilkelerden biri ahde vefadır yani sözleşmeye bağlılık, iki tarafın karşılıklı iradesi oluşturulan bir nevi sadece taraflar için bağlı olan tarafların anayasası olan sözleşmedir. Ahde vefa ilkesini haksız olarak uymayan taraf için tazminat sorumluluğu ya da cezai şart kararlaştırabilirler.

Kanun koyucu madde metnini ’’SÖZLEŞME SÜRESİNE VEYA FESİH DÖNEMİNE’’ olarak ayırmasının sebebi kira hukukunda genel süre TBK 300 de yer alan KİRA SÜRESİ kira sözleşmeleri için geçerli olan sürenin geçmesiyle herhangi bir bildirim olmaksızın sona erecek kira sözleşmesi belirli sürelidir; diğer kira sözleşmeleri belirli olmayan bir süre için yapılmış sayılır. Şeklindekira sözleşmesinin süre bakımından 2 ye ayırmıştır. Belirli süre; olarak tanımlanan kira sözleşmelerinde tarafların ortak iradeleri sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihlerini belirledikleri sözleşmelerdir. Diğer kira sözleşmeleri de başlangıç ve bitiş tarihi belli olmayan kira sözleşmeleridir. İstisnai süre olarak ise konut ve çatılı iş yeri kiralarında belirli süreli kira sözleşmelerinde süresinin son bulması ile kira sözleşmesinin son bulmayacağı ancak kanunda sınırlı olarak sayılan nedenlerle sonlandırılacaktır. 

Belirsiz süreli konut ve çatılı iş yeri kira sözleşmesinde süre ise taraflardan her biri, daha uzun bir fesih bildirim süresi veya başka bir fesih dönemi kararlaştırılmış olmadıkça, yasal fesih dönemlerine ve fesih bildirim sürelerine uyarak sözleşmeyi feshedebilir. Fesih dönemlerinin hesabında, kira sözleşmesinin başlangıç tarihi esas alınır.

Madde metninde belirsiz süreli kira sözleşmesinin devam ettiği dönem içindeki fesih dönemleri için ön görülmüştür. İster belirli süreli kira sözleşmesi olsun ister belirsiz süreli kira sözleşmesi olsun sözleşmenin sonra erdirilmesi yine tarafların karşılıklı ortak iradesi ile kira sözleşmesini sonlandırabileceği gibi isterlerse de kira sözleşmesinin süre bitimi nedeni ile fesih edilebilirler her iki durumunda  ortak irade anlaşma yönünde ise her iki taraf içinde sorumluluğu ve tazminat doğmayacaktır. Kiralananı geri vermeden kastı da her hangi bir hakka dayanmadan haksız olarak geri vermesi şeklinde olması gerekmektedir, şayet haklı bir olarak geri verme söz konusu var ise ya da taraflar kendi aralarında anlaşarak sözleşmeyi iki taraflı olarak fesih edilirse  bu durumunda her hangi bir tazminat yükümlülüğü olmayacaktır. Kanun maddesinin burada aradığı şart sözleşme süresine ya da fesih dönemine uymayan ve tek taraflı herhangi bir haklı sebep olmadan fesih edenin bu eyleminin sözleşmeye bağlı kalan tarafın zararının önlenmesi amacı ile getirilmiştir. Konumuz açısından konut ve çatılı kira sözleşmelerinde belirli süreli kira sözleşmesinde kiracı ve kiraya veren tarafından sözleşme süresine bağlı kalınması amaçlanmıştır ve sözleşme süresi bitiminde geri vermenin haklı bir geri verme şeklinde olması gerektiğini aramıştır. Belirsiz kira sözleşmesinde ise olağan fesih ya da fesih bildirim sürelerine uyularak kiralananın iadesini aramıştır.

Kira hukukunda her ne kadar taraflar kendi aralarında sözleşme feshi yapmak istese de mahkemeler tarafların kendi aralarında yapacağı sözleşme feshini kabul etmeyip ancak ve ancak sözleşme feshini mahkemeler tarafından tespit edilip ilama bağlanarak feshin geçerliliğini kabul etmektedirler. Kanaatimce TBK 325 Kiralananın sözleşme süresinden önce erken tahliyesi de bir nevi kira sözleşmesinin feshidir ancak Yargıtay pek fazla sözleşme feshine girmeyip sadece kiraya verenin uğramış olduğu zararı tazminine yönelik kararlar vermektedir. Nitekim Yargıtay’ın vermiş olduğu bir kararında da taraflar arasında kira sözleşmesinin 6. Maddesine göre kiracı 2 ay öncesinden yazılı olarak ihbar etmek kaydıyla sözleşmeyi dilediği zaman fesh etmek hakkına haizdir…sözleşmenim 6.maddesi uyarınca davanın kabulü gerekirken şeklinde hüküm kurmuştur.Her ne kadar taraflar arasında kira sözleşmesi fesih edilmek istense de Yargıtay’ın sözleşme fesihlerini tarafların iradelerine bırakmayarak bu görevi mahkemelerin görevi olduğunu kabul etmektedir. Fesih kararı bozucu yenilik doğuran bir hak ve ileriye doğru etki etmektedir.

Kiralananın geri verilmesi Yargıtay tarafından devamlılık eden içtihatlarında geri vermenin kiralanın tamamen boşaltılması gerektiğini ve kiraya veren açısından fiili tasarruf edebilecek şeklinde ayrıca yazılı şekilde yapılarak anahtar tesliminin tutanağa bağlanarak yapılmasını aramaktadır. Geri vermeyi hukuki işlem içerisinde yer alan bir maddi vakıa olarak ele alan Yargıtay sözleşmenin feshine yönelik hukuki sonuç doğurduğundan yıllık kira bedelinin esas alınmak sureti ile yıllık kira bedeli HMK 200/1 Senet ile ispat sınırı üstünde ise ve kiralanın açık muvafakati yoksa HMK 200/2 yönden yazılı delil ile ispatlanabilir. Şeklinde kararı mevcuttur.  

Kira Sözleşmesinden Doğan Borçları, Kiralananın Benzer Koşullarla Kiraya Verilebileceği Makul Bir Süre İçin Devam Eder

Kira sözleşmesinden doğan borçlar, kiralananın sözleşme süresine kadar kullanmış olduğu kira bedeli ve yan giderleri kapsamaktadır. Kiralananın iadesinden sonra oluşan zarar ise benzer koşullar da kiraya vereceği makul bir süre devam eder. Kanun maddesindeki anlam kiralayanın müspet zararına denk gelen kiralanın benzer koşullar da tekrar kiraya verme süresidir. Ancak kira sözleşmesine örneğin ‘’kiracı, kira süresi bitmeden 2 ay ya da 3 ay öncesinden kiralanın teslim etmek ve kira sözleşmesini fesih edeceği kiraya verene bildirimde bulunacaktır’’ şeklinde anlaşarak yazılırsa ve usulüne uygun bildirimde bulunursa kiracı açısından herhangi bir tazminat sorumluluğu olmayacaktır. 

Her ne kadar TBK 334/2 de Kiracının, sözleşmenin sona ermesi hâlinde, sözleşmeye aykırı kullanmadan doğacak zararları giderme dışında, başkaca bir tazminat ödeyeceğini önceden taahhüt etmesine ilişkin anlaşmalar geçersizdir.” Şeklinde hükmü var ise de burada sözleşmeye konulan cezai şartın kiralananı sözleşmeye aykırı kullanmadan kaynaklı olmadığı, kira sözleşmesini süresinden önce sözleşmeyi erken fesih edildiği için cezai şartın talep edilebileceği düşünülebilir. Günümüzde sözleşmeler de erken fesih durumunda ceza-i şart talep etmenin yanında erken fesihten kaynaklı tazminat sorumluluğunu yazıldığı görünmektedir. Burada dikkat edilmesi gereken taraflar arasında yapılan sözleşmede ceza-i şartın sözleşmeye konulmasının amacının ne olduğunu. Yargıtay, taraflar arasındaki sözleşmeyi inceleyerek erken fesih şartları oluştuğu takdir ve taraflar arasında yazılı kira sözleşmesinde erken fesih halinde kararlaştırılmış cezai şart var ise cezai şarta hükmedip ayrıca erken fesih söz konusu ise erken fesih içinde tazminat kararını vermiştir.

Makul kiraya verme süresi taraflar arasında yapılan kira sözleşmesinde bedeline göre belirlemektedir. Örneğin kira sözleşmesinde haklı bir neden olmadan erken fesih halinde 3 ay ya da 4 ay kira bedelinden sorumludur şeklinde madde olması durumunda taraflar için bağlayıcıdır bir hükümdür. Şayet taraflar arasında erken fesih ile ilgili herhangi bir madde olmaması durumunda bu durumda bilirkişi tarafından erken fesih ile tahliye edilen kiralananın anahtar tesliminden sonra ne kadar süre de tekrar kiraya verileceği belirlenecektir. Kiracı tarafından usulüne uygun fesih bildirim sonrasında mevcut kiracının sonrası daha yüksek bir kira bedeli ile kiralanamadığında bunun sorumluluğu kiracıya yüklenemez. Bilirkişi tarafından belirlenecek süre kira sözleşmesinin geriye kalan kira süresinden fazla ise kiracının sorumluluğu kalan sürenin kira parasıyla sınırlıdır.Örnek vermek gerekirse kira sözleşmesinin bitimine 2 ay kalan ve erken iade edilen taşınmazın. Bilirkişi tarafından yapılan araştırma sonucunda aynı taşınmazın tekrardan kiraya verilmesi makul süre olarak 3 ay içinde kiraya verebileceği hesaplanması durumunda sözleşmeyi erken fesih eden kiracı aleyhine sözleşme süresi bitimine 2 ay kalan bir kira bedeli sorumluluğu olacaktır. Kiralanın bilirkişice belirlenen makul süreden daha sonra veya daha düşük bir bedelle yeniden kiralanmış olması, kiracının sorumluluğu yönünden sonuca etkili değildir.Kiralayan, bilirkişinin belirlediği makul süreden daha kısa bir süre içerisinde yeniden aynı koşullarla başkasına kira kiraya verebilmişse kiracının sorumluluğu tahliye tarihi ile yeniden kiralama arasında olan süreye göre belirlenir.

Taraflar arasında kira sözleşmesinde kiralanın iade edileceği süre bakımından kararlaştırılmışsa kiralananın sözleşmede yazılı tarihte usulüne uygun bildirimde bulunarak kiralananın teslim edilmesi gerekmektedir. İade edileceği süreyi geçiren taraf, sözleşme süresin uymadığından karşı tarafın zararını tazmin etmek zorunda kalacaktır. Örneğin kiracı tarafından kiraya verene göndermiş olduğu bildirim de taşınmazı, kira sözleşmesinin hitamından 2 ay öncesinde iade edeceğini bildirdiği halde anahtar teslim tarihi kira sözleşmesinin hitamından sonra yapması durumunda kiracı tahliye tarihine kadar doğan kira bedelinden ve yan giderlerinden sorumludur. Kiracının erken iade hakkını ihlal ettiğini bunun sonucu olarak da kiracının tazminat sorumluluğu olacaktır.

Kiralanın erken iadesi durumunda aynı koşullarda yeniden kiraya verileceği makul sürenin hesaplanmasında bilirkişi tarafından yapılacak yerinde inceleme sonrası verilecek bir hesaplama olması sonucu ödeme emrine itiraz eden kiracı için icra mahkemesi tarafından icra inkar tazminatı verilemez. Çünkü belirli, muayyen bir alacak olmadığından icra inkar tazminatı ödenmez.

Kiracının Bu Sürenin Geçmesinden Önce Kiraya Verenden Kabul Etmesi Beklenebilecek, Ödeme Gücüne Sahip Ve Kira İlişkisini Devralmaya Hazır Yeni Bir Kiracı Bulması Hâlinde, Kiracının Kira Sözleşmesinden Doğan Borçları Sona Erer.

Madde metininde bu sürenin geçmesinden önce yani makul süre başlamadan önce kiracı tarafından ödeme gücüne sahip ve kira ilişkisini devralmaya hazır kiracı adayı bulması durumunda kiraya verene karşı borcundan sorumluluğu ortadan kalkacaktır. Kiracı tarafından makul süreden sonra önerilmesi durumunda kiracının tazminat sorumluluğu devam edecektir. Kiracı tarafından, öneri için herhangi bir geçerlilik şartı aranmamıştır ispat kolaylığı açısından noterden çekileceği ihtar ile kiraya verene bildirilmesi durumunda kiracı lehine ispat kolaylığı oluşturacaktır. Kiralananı geri iade bildiriminde bulunan kiracının, kiralanan için yeni bir kiracı adayı bulması durumunda kiraya veren tarafından haklı bir gerekçe olmadan yeni kiracıyı adayını kabul etmemesi durumunda kiracının kira sözleşmesinden doğan borcu son bulacaktır. Kiralayan, kiracı tarafından sunulan öneriyi yeni kiracı adayını sözleşmenin tarafı olması için hemen kabul etme durumu yoktur makul süre de düşünerek karar verebilir. Eğer kiralayan yeni kiracı bulma teklifini düşünmek isterse makul sürenin 10 gün olabileceği kabul edilmektedir.

Bu önceki kiracının kira sözleşmesinden doğan borçlarının sona ermesi için Yargıtay kiracı ile kiraya veren arasındaki sözleşmenin son bulması için öncelikle usulüne uygun tahliye edilmesi daha sonra anahtar teslimin kanıtladıktan sonra devrin olacağını ve artık kiracı adayı ile kiralayan tarafından yeni sözleşme yapılarak kira ilişkisini en baştan başlanmasını aramaktadır bu şartlar sağlanmadığı takdirde sözleşmenin devam ettiğini kabul etmektedir. 

Kira ilişkisinin devralmaya hazır yeni bir kiracı bulması halinde, kiracının kira sözleşmesinden doğan borçlarından sona erer maddesi ile TBK 323/3 Maddesindeki iş yeri kiralarında devreden kiracı, kira sözleşmesinin bitimine kadar ve en fazla iki yıl süreyle devralan birlikte müteselsilen sorumlu olur şeklindeki maddesi her ne kadar benzerlik gösterse de ayrıldıkları yer bakımından  TBK 323 maddesi kira sözleşmesi devam ederken geçerliliğini kazanırken, TBK 325 maddesi sözleşme sonra erdikten sonra geçerlilik kazanmaktadır.

TBK 325/2 Kiraya Veren, Yapmaktan Kurtulduğu Giderler İle Kiralananı Başka Biçimde Kullanmakla Elde Ettiği Veya Elde Etmekten Kasten Kaçındığı Yararları Kira Bedelinden İndirmekle Yükümlüdür

Kiraya veren, yapmaktan kurtulduğu giderler ile kiralananı başka biçimde kullanmakla elde ettiği veya elde etmekten kasten kaçındığı yararları kira bedelinden indirmekle yükümlüdür. Kanun maddesinin gerekçesinde “Kiraya veren, yapmaktan kurtulduğu giderler ile kiralananı başka biçimde kullanmakla elde ettiği veya elde etmekten kasten kaçındığı yararları kira bedelinden indirmekle yükümlüdür.” şeklinde, denkleştirme (mahsup) ilkesine uygun bir düzenleme yapılmıştır  ve emredici bir düzenlemedir. Kiraya veren lehine tazminat hesaplaması yapılırken kiracının artık kiralananın usulüne göre devretmiş olması gerekiyor. Aksi halde kiralananın kullanımı devam etmektedir kiracının kira bedeli ve yan giderler sorumluluğu devam edecektir. Örneğin 15 Ocak 2023 de kiralananı devretmiş olan kiracının doğalgaz borcu 15 Ocak 2023 tarihin kadar sorumludur. Kiralanın iade ettiği tarih ile sınırlıdır. Kiralayan fazla bir ödeme alması durumunda bu borcu bilirkişi tarafından yapılacak hesaplama da kiraya verenin alacağından mahsup ederek hesaplama yapması gerekiyor.

Bir başka örnekte kiraya veren tarlasını kiracıya vermişse ve kiracının erken iadesi durumunda kiraya verenin kendi tarlasına ekim yapmışsa bu durumda normal şartlar altında kiraya veren başka bir tarlayı kiralaması ve kiralama ücreti ödemesi gerekirken bu ödemeyi yapmaması durumunda vereceği kira bedelini kiracı için tazminat hesabı yapılırken mahsup etmesi gerekecek. 

Elde Etmekten Kasten Kaçındığı Yararları Kira Bedelinden İndirmekle Yükümlüdür

Kiralanın erken iadesi durumunda kiraya verene kiralanan şey artık devir olduğundan bu durumda mülkiyet hakkı zaten kiraya veren de olduğundan iade durumunda artık tasarruf hakkı da eline geçtiğinden kiraya verenin zararı artırmama yükümlülüğü doğacaktır. MK.2 çerçevesinde zararın artmamasına engel olabilecek durumda iken erken iade eden kiracının daha çok zarar görmesini istemesi durumunda kanunun kiraya verene karşı sorumlu tutmuştur. Örnek olarak kiracı tarafından tarlaya ekilmiş mahsulleri zamanında toplaması durumunda kiracı açısından zarar doğurmayacağı aksine ürünün değerinde satılacağı durumda kiraya verenin mahsulü toplamaması durumunda kasten kaçınma söz konusu olacaktır. Bu durumda kiracının talebi olması durumunda gerek hâkim tarafından gerek bilirkişi tarafından bu durumun göz ardı edilmemesi gerekecektir.

Aynı şekilde taşınmazın çatısının küçük bir yerinden su akıtan yerde kiraya veren tarafından zararın daha da artırılmaması açısından tamirci çağırarak taşınmaza ileride daha büyük zarar oluşmaması için tamir edilmesi gerekirken bilerek ve isteyerek yapmaması bu duruma örnek gösterilebilir.

Sonuç

Pandemi sonraki dünya açısından ekonomik, sağlık, sosyal, hayatın pandemi öncesi ve pandemi sonrası diye iki ayırmıştır. Toplum anlayışı yitirilmiş artık bireyselleşme, toplumsal yaşamdan uzaklaşma anlayışı getirmiştir. Artık insanlar tek başlarına toplumdan ari biçimde yaşamını devam ettirmiş. Pandemi dünya çapında salgın olması sonucu ekonomiye de yansıması arz ve talep dengesini bozmuştur. Bu durumda taraf iradeleri oluşan sözleşmeler ve taraflar için bağlayıcı olan sözleşmeler değişen toplum düzeni, insanı yaşam, ticaret hayatının değişmesi sonucu ahde vefa ilkesine zamanla zarar görmesine sebep olmuştur. Salgın süresinde iş yerlerinin kapalı olması sadece restoranlar için gel-al hizmeti vermesi ile büyük AVM ler de özellikle kiracılar açısından kira sorunlarını beraberinde getirmiştir. Kiracılar açısından bu dönemde kira sözleşmesini devam etmesi büyük maddi kayıplara sebep vereceğinden kiracılar açısından kiralananın sözleşme bitiminden önce iadesi sonucunu doğurmuştur.

818 sayılı mülga Borçlar Kanunu’nda kiralanın erken iadesi değinse de tam olarak çözüm sunmamıştır. 6570 sayılı Gayrimenkul Kiraları Hakkında Kanun (GKHK) kanun da kiralanın iadesi ile ilgili herhangi bir madde yoktur. Bu durumda Yargıtay somut uyuşmazlığı haksız fiil olarak değerlendirmiştir. Her ne kadar kiralanın iadesi konumuz açısından konut ve çatılı iş yeri olarak incelense de madde hükmünden tüm kira sözleşmesi için geçerli olan bir durumdur. TBK da kira hukukunda kiracı bakımından her ne kadar korunmuş olsa da sözleşmenin erken iadesi TBK 325 maddesinde hakkaniyet anlayışı gereği kiraya verenin hakları ve tazminat sorumluluğu yer verilmiştir.

Sözleşme süresine veya fesih dönemine uymadan kiralananı herhangi bir hakka dayanmadan teslim eden kiracının feshi haksız fesih olarak değerlendirerek taraflar arasında erken iadeye ilişkin sözleşmede madde var ise bu sözleşme bağlayıcıdır. Kira sözleşmesinde erken iade olmaması durumunda kiralananı usulüne uygun şekilde iade eden kiracı için tazminat sorumluluğu mahkeme tarafından bilirkişi vasıtası ile iade edilen kiralananın benzer koşullar da ne zaman kiraya verileceği hesaplanacaktır.

Kiracının makul sürenin geçmesinden önce kiracı adayı bularak bu durumunda kiraya verene bildirimde bularak ve kiralayan tarafından kabul etmesi durumunda kiracı açısında borç son bulacaktır. Bu durumda kiracı adayı ile sözleşme yapması kiraya verenin MK 2. ye göre hareket etmesi gerekmektedir.

Kiraya veren, yapmaktan kurtulduğu giderler ile kiralananı başka biçimde kullanmakla elde ettiği yararlar durumunda. Kiraya verenin normalde yapması gereken masrafı yapmayıp ya da kendisine sağladığı yararları maddi kazanç olabileceği gibi kendi aktifinde çıkması gerekirken çıkmayan yararlardır. Bu durumda kiraya verilecek olan tazminattan mahsup edilmesi gereken alacak kalemleridir. Kiralanın iadesinin veya elde etmekten kasten kaçındığı yararları kasten kaçınması MK.2 ye göre iyi niyet çerçevesinde yapması gereken eylemleri yapmaması durumunda zararın artması durumunda kiraya verenin hareketsiz kalması durumudur. Oluşan bu zararında kiraya verene verilecek olan kira bedelinden mahsup edilerek hesaplanması gerekiyor.

Yazar: Av. Erman UZUN

TBK 325 KİRALANANIN SÖZLEŞMENİN BİTİMİNDEN ÖNCE GERİ VERİLMESİ yazısı ilk önce Sezgin Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

Kira tespit davası, kiraya verenin veya kiracının, kira bedelinin yeniden belirlenmesi amacıyla tarafların mahkemeye başvurmasıdır. Uzun süreli yapılan kira sözleşmelerinde, kira bedelinin piyasa koşullarına uygun hale getirilmesi amacıyla açılır. Türk Borçlar Kanunu’nda bu hak hem kiracıya hem kiraya verene bu hakkı vermektedir.

Kira Tespit Davası Açılabilmesi için Gerekli Şartlar Nelerdir?

1- Taraflar arasında devam eden bir kira ilişkisi olmalıdır.

2- Taraflar arasında imzalanan kira sözleşmesinde kira artış oranını rakamsal olarak yazılabileceği gibi yıllık tüfe ortalaması veya TEFE/TÜFE şeklinde de yazılabilir.

3- Kira sözleşmesinde kira artış oranı TÜİK tarafından hesaplanan yıllık TÜFE ortalamasının oranı aşmaması durumumda geçerli olur 

4- Yıllık TÜFE ortalamasını aşan kısım yönünden kira artış miktarı geçersizdir. 

5- Dava, kira döneminin bitiminden 30 gün önce açılmalı veya bu süre içinde kiracıya yazılı bildirim yapılmalıdır.

6- Kira sözleşmesinin üzerinden 5 yıl geçtiyse, taraflar herhangi bir bildirim süresi aranmaksızın kira tespit davası açabilir.

7- Kira sözleşmesi yazılı veya sözlü olabilir, her ikisi için de dava açılabilir.

Kira Sözleşmesinde Taraflar Arasında Kira Artış Oranı Belirtilmemişse Ne Olur?

Taraflar arasında imzalanan kira sözleşmesinde kira artış şartı yoksa bu durumda kiraya veren tek taraflı olarak kira artış bedeli isteyemez. Bu durumda kiraya veren kira artış miktarı için dava açması gerekecektir. Açılan dava da mahkeme tarafından bedeli bir önceki kira yılının tüketici fiyat endeksindeki on iki aylık ortalamalarına göre hesaplanır, kiralananın durumu göz önüne alınarak hakkaniyete göre belirlenir.

Kira Tespit Davasında Gerekli Belgeler

Kira Tespit Davası Ne Kadar Sürer?

Davanın süresi, mahkemelerin iş yüküne ve delillerin toplanmasına bağlı olarak 6 ay ila 1,5 yıl arasında değişebilir.

Kira Tespit Davasında Evsahibinin Hakları

1- Kiraya verenin kira tespit davası sonunda kiranın piyasa değerine göre artırılması,

2- Mahkeme kararının kesinleşmesi sonucu geriye dönük olarak kira farklarının tahsil edilmesi

Kira Tespit Davasında Kiracının Hakları

1- Mahkeme kararından önce, kiraya veren tarafından talep edilen kiranın ödenmesi zorunlu değildir.

2- Mahkeme kiraya verenin aşırı fahiş artış taleplerine bağlı kalmadan bilirkişi incelemesi sonucunda takdir edeceği bedel üzerinden kira miktarını belirleyecektir.

3- Kiracı, kira tespit davası sonunda kiracı tahliye edilemez.

Her Yıl Kira Tespit Davası Açılabilir mi?

Hayır. 5 yıl dolmadan kira bedelinin tespiti için dava açılmaz.

Kira Tespit Davası Geriye Dönük İşler mi?

Bu durumda karşı tarafa ihtar çekilmesi ve ihtarın tebliği olması durumunda dava tarihinden itibaren geriye dönük olarak kira bedeline işler. Şayet karşı tarafa ihtar çekilmez ise bu durumda mahkemenin vereceği karar tarihinden ileriye dönük olarak talep edebilirsiniz.  

Kira Tespit Davası yazısı ilk önce Sezgin Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

Miras bırakacak kişinin ölmesi ile miras haklarına sahip kişiler miras haklarının nelerden oluştuğu ve mirasçılık paylarını merak etmektedirler. Bu kapsamda bir kısım mirasçılar araştırma yapmaya başlamakta ve bir kısmı ise mirası reddetme hakkından yaralanmadan susup mirası olduğu gibi kabul etmektedirler. Bilinmesi gerekir ki, Murisin terekesi murisin ölümüyle beraber her hangi bir işleme gerek kalmadan mirasçılarına geçmektedir. Murisin terekesi ölen kişinin malvarlığının, yani öldükten sonra geriye bıraktığı taşınır veya taşınmaz malları ile hak ve alacaklarının, borçlarının, yükümlülüklerinin bütününü oluşturmaktadır. Bu bakımından terekenin Taşınır mallar, taşınmaz mallar, ayni haklar, ayni hak dışı şahsi hak niteliğindeki haklar, doğmuş haklar ve ileride doğacak haklar olarak aktifi ve miras bırakanın borçları, miras bırakanın rehinleri, ipotekleri, miras bırakanın yükümlülükleri ve taahhütleri olarak pasifini oluşturan kısmı da olabilmektedir. Bu nedenle yasa koyucu yasal mirasçılara ve atanmış mirasçılara mirası reddetme imkanı tanımıştır. İşte Mirasçının bu mirası red hakkına reddi miras denilmektedir. Bu kapsamda mirası kabul etmek istemeyen mirasçı bu düzenlemelere dayanarak bu hakkını mutlaka 3 ay süre içinde ileri sürmesi gerekmektedir (Türk Medeni Kanunu 605. Vd Maddesi). Fakat hemen belirtmek isterim ki, miras miras bırakandan külli halefiyet ile geçeceğinden mirasçının haklarının kabülü ve borçlarının reddi miras imkanı yoktur. Yani mirasın bütününü ya red edilir ya da mirasın bütünü mirasçılara geçer.  Bu nedenle aile ekonomisine zarar vermemesi için bu 3 aylık hak düşürücü red süresi dolmadan terekenin araştırılması ve tespiti gerekmektedir. Bu hususta tarafınıza bırakılan mirası kabul veya ret etmeden önce öncelikle miras avukatından yardım almanız yol gösterici olacaktır.

Reddi Miras Nasıl Yapılır?

Mirasçıların ya da mirasçılardan her hangi birinin ailevi sebeplerden veyahut miras bırakanın borçlarından ötürü mirası kabul etmek istememesi üzerine mirası kabul etmeyen mirasçı miras bırakanın vefatının veya mirasçı olunduğunun öğrenilmesinden itibaren 3 ay süre içinde mirası kabul etmedikleri yönündeki açık beyanını içeren dilekçe ile miras bırakanın son yerleşim yerindeki Sulh Hukuk Mahkemesine başvurarak mirasın reddini isteyebilirler. Bu başvuru dilekçe ile yapılabildiği gibi sözlü de yapılabilmektedir. Fakat uygulamada dilekçe ile başvuru tercih edilmektedir. Reddi miras hususunda dikkat edilmesi gereken bazı hususlar bulunmaktadır: Mirasın reddi kayıtsız ve şartsız yapılması gerekmektedir. Mirasın kısmen reddi yasal olarak mümkün olmadığı için mirası reddeden mirasçının mirası tümüyle reddettiğini beyan etmesi gerekmektedir. Aksi takdirde mahkemece mirasın reddi talebi reddedilir yani mirasçı mirası iktisap eder. Ayrıca mirasın reddi ile ilgili başvuru mirasçının iradesine uygun olması gerekmektedir. Mirasçı, yanılma, aldatma veya korkutma ile iradesi sakatlanmışsa mirasın reddi işleminden sonra mirasçı tarafından bu reddi miras işleminin iptali istenebilmektedir. Mahkeme mirasın reddi talebini incelerken takdir yetkisini kullanmamaktadır. Gerekli şartları haiz reddi miras talebi mahkemece doğrudan kabul edilmekte ve tescil edilmektedir. (Türk Medeni Kanunu 605. Vd Maddeleri)

Uygulamada bu hususta sıklıkla karşılaşılan hata, reddi miras yoluna başvurmak isteyen mirasçının süreyi kaçırması veyahut dilekçesini mirasın hükmen reddi şeklinde hazırlamasıdır. Reddi miras ile mirasın hükmen reddi birbirinden tamamen farklı usullerle ve mahkemelerde görülen birbirinden farklı davalardır. Bu bakımından dilekçeyi hazırlarken yapılan en küçük kelime hatası davanın türünü değiştirmekte ve kararın alınması gecikmektedir. Bu duruma ayrıca davanın esasındaki eksiklikler de eklenince bazen mirasın reddine ilişkin karar almak dahi güçleşmektedir. Bu bakımdan reddi miras konusunda konusunda uzman avukata başvurmak ve hukuki yardım almak faydalı olacaktır.

Mirasın Reddi Hangi Sürelerde Yapılmalıdır?

Medeni Kanunda, Mirasçıların mirası reddetmeleri için 3 aylık hak düşürücü süre düzenlenmiştir. Fakat 3 aylık sürenin başlangıcı yasal ve atanmış mirasçılarda değişiklik göstermektedir. Yasaya göre, bu süre yasal mirasçılar için mirasçı olduklarını daha sonra öğrenildiğini ispat etmedikçe miras bırakanın vefatından itibaren başlamaktadır. Atanmış mirasçılar içinse, miras bırakanın bu tasarrufunun kendilerine bildirildiği tarihten itibaren başlamaktadır. Mirasçılık sıfatının sonradan öğrenilmesi durumunda mirasçı olunduğunun öğrenme tarihinden itibaren 3 ay içerisinde mirasın reddi beyanında bulunmak durumundadırlar (Türk Medeni Kanunu 606. Maddesi). Bu süre içinde mirasın reddi için mahkemeye başvurulmadığında miras iktisap edilmiş olur.

Reddi Miras yazısı ilk önce Sezgin Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

Kıdem tazminatı, İş Hukuku kapsamında incelenen, iş sözleşmesinin kanunla düzenlenen bazı nedenlerle sona erdiği hallerde veya işçinin haklı olarak iş sözleşmesini tek taraflı feshetmesi veyahut işverenin haksız olarak iş sözleşmesini tek taraflı feshetmesi sonucunda kıdemi bir yıl veya daha fazla olan işçiye ve ölüme halinde mirasçılarına işveren tarafından ödenen ve işçinin kıdemi ve ücreti göz önünde bulundurularak hesaplanan tazminat türüdür. Kıdem tazminatı, 1475 sayılı yasanın 14. Maddesi ile düzenlenmiş ve 4857 sayılı İş Kanunun 120. Madde ile yürürlükte bırakılmıştır. Kıdem tazminatı İş hukukunun uzmanlık gerektiren önemli bir konusu olup kıdem tazminatı hesabı, kıdem tazminatına hak kazanma ve kıdem tazminatı davaları ile ilgili iş hukuku avukatına başvurmak işçinin yararına olacaktır.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatı kıdemli işçilere verilen bir tazminattır. Fakat bu hüküm, kanunda öngörülen kıdem süresi şartının tek başına yerine getirilmesi ile tazminat hakkının doğacağı anlamına gelmemektedir.  Bunun dışında kanunda öngörülen diğer şartların da birlikte gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Yani İşçilerin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi kanunda aranan bazı koşulların gerçekleşmesine bağlanmıştır. Kıdem tazminatına hak kazabilmenin ilk şartı işçinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçi olmasıdır. İş Kanununun kapsamı dışında kalan tarım ve orman işçileri ise toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde hüküm bulunması halinde kıdem tazminatından yararlanabilmektedir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesinin ikinci şartı ise işçinin iş akdinin sona erdiği tarihte en az bir yıllık kıdeminin bulunması zorunluluğudur. Kıdem tazminatı bir yıldan az olan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bu kural kıdem süresi bir yıldan az olan işçinin çalıştığı süre ile orantılı olarak tazminat ödenemeyeceği anlamına gelmektedir. Bu iki şartın yanında aranan bir husus vardır ki o da iş akdinin kanunda belirlenen nedenlerle sona ermiş olmasıdır. Yani kıdem tazminatına hak kazanma bakımından sözleşmenin hangi nedenle ve hangi tarafça feshedildiği büyük önem arz etmektedir. İş Kanununa göre kanunda düzenlenen bazı hallerde işveren işçinin iş sözleşmesini iyi niyet ve ahlak kurallarına uymamasından dolayı iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmektedir. İşte bu haller dışında işveren işçinin sözleşmesini feshettiğinde işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır.  Fakat işverenin işçinin iş sözleşmesini İş Kanununda düzenlenen iyiniyet ve ahlak kurallarına aykırılıktan feshetmesi işçinin kıdem tazminatını doğrudan ortadan kaldırmamaktadır. İşveren söz konusu haklı nedeni ispat edememiş veya kanunda öngörülen hak düşürücü sürelere uymaksızın fesihte bulunmuş ise, işçi yine kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

İş Kanununa göre; İş sözleşmesinin işçi tarafından iş Kanununda düzenlenen haklı nedenle feshedildiğinde işçi yine kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşçi haklı nedenle fesih nedenlerinin yanı sıra İş Kanununda düzenlenen bazı nedenlerle de sözleşmesini feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Bu nedenleri askerlik nedeniyle fesih, işçinin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurumlardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla yaptığı fesih, kadın işçinin evlilik nedeniyle feshi, işçinin ölümü, işçinin yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak sözleşmeyi feshi olarak sıralayabiliriz. İşte bu durumlarda işçi yine kıdem tazminatına hak kazanmış olacaktır. Uygulamada çoğu işçi, istifanın doğrudan kıdem tazminatını ortadan kaldıracağını düşünmektedir. Oysaki istifa nedeni ve içeriği kıdem tazminatına hak kazanma için oldukça önemli bir unsurdur. Açıklandığı üzere kıdem tazminatına hak kazanma ve hesaplama hususunda kıdem süresi, ücret, feshin şekli öncelikle incelenmesi gereken bir durumdur ve bunun için iş avukatına başvurmak ve hukuki destek almak gerekmektedir.

İşçinin Sağlık Nedenleri Dolayısıyla İşveren Tarafından İşten Çıkartılması Halinde İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanır Mı?

İş Kanunu ile işverene işçinin kanunda sayılan sağlık sorunları nedeniyle iş sözleşmesini haklı olarak derhal fesih hakkı tanınmıştır. Fakat işverenin bu hakkı işçinin kıdem tazminatı hakkını elinden almamaktadır. Kanun koyucu bu durumda sağlık sebebi ile iş sözleşmesine son verilen işçiye kıdem tazminatı hakkı tanımıştır. Söz konusu durumda işçinin hastalığının niteliği, çalışmasına etkisi, kıdem süresi, ücreti yine önemli unsurlar olup gerek işverenler gerekse işçiler iş avukatından kıdem tazminatına hak kazanma ve hesaplanması hususunda hukuki destek almalıdırlar.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan İşçinin İşveren Tarafından İşten Çıkartılması Halinde İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanır Mı?

Az yukarıda İş Kanununda öngörülen bazı hallerde işverenin işçinin iş sözleşmesini iyi niyet ve ahlak kurallarına uymamasından dolayı iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesi hakkı olduğunu belirtmiştik.  İşte işverenin işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hareketi nedeniyle iş sözleşmesini kanunda düzenlenen madde kapsamında feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatı alamamaktadır. Fakat işverenin işçinin iş sözleşmesini İş Kanununda düzenlenen iyiniyet ve ahlak kurallarına aykırılıktan feshetmesi işçinin kıdem tazminatını doğrudan ortadan kaldırmamaktadır. İşveren öncelikle söz konusu haklı nedeni ispat etmeli ve kanunda öngörülen hak düşürücü sürelere uymalıdır. Aksi halde  işçi yine kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Peki İş Kanunda düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nelerdir? Bu haller İş Kanunun 25. Maddesinde yerini bulmuştur. İş mahkemesi hakimleri madde metni ile işverenin fesih gerekçesini karşılaştırıp doğrudan karar vermemektedir. Feshin usule uygun yapılıp yapılmadığı, işçinin davranışlarının iyi niyet ve ahlaka aykırılık olarak değerlendirilip değerlendirilmeyeceği, işçinin söz konusu davranışları/eylemleri gerçekleştirip gerçekleştirmediği, işçinin eylemlerinin sebepleri, işverenin sözleşmenin feshinin gerçek nedeni tüm bu hususlar iş mahkemesi hakimince değerlendirilmektedir. Fakat bu değerlendirme için işçinin usulüne uygun talebi, iddiası ve delili bulunmalıdır.

Zorlayıcı Sebeplerle Çalışamayan Veya Devamsızlığı Olan İşçinin İşveren Tarafından İşten Çıkartılması Halinde İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanır Mı?

İş Kanunu’nda işçinin işyerinde bir haftadan fazla süre çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin çıkması hali, İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması hali derhal fesih sebebi olarak düzenlenmiştir. İşte bu durumlar işverene işçinin iş sözleşmesini haklı olarak derhal fesih hakkı tanımaktadır. Fakat 1475 sayılı yasanın yürürlükte kalan maddesine göre; işveren işçinin zorlayıcı sebepleri nedeniyle iş sözleşmesini derhal feshettiğinde işçi yine kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. İş sözleşmesinin feshine dayanak sunulan iddia olunan zorlayıcı sebepler iş hukuku avukatı ile değerlendirilmeli ve İş sözleşmesinin feshi zorlayıcı sebeplere ve/veya usule uygun olmadığının tespiti halinde ise bu hususta iş hukuku avukatı ile beraber arabuluculuk ve yargı yoluna başvurmalıdır.

İşçi İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Derhal Feshettiğinde Kıdem Tazminatına Hak Kazanır Mı?

İş Kanununun 24. Maddesinde işçinin iş akdini haklı nedenle feshetme hali düzenlenmiştir. Bu kapsamda İş Kanununda düzenlenen haklı nedenleri; sağlık nedenleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına ve zorlayıcı nedenler olarak sıralayabiliriz. İşte işçinin söz konusu haklı nedenleri gerekçe göstererek sözleşmesini feshettiği durumlarda işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Lakin uygulamada işçi bu gerekçelerle iş akdini feshettiğinde işçiler kıdem tazminatını hak kazanmış olsa çoğu zaman işverenler tarafından işçinin kıdem tazminatı ödenmemektedir. Bu nedenle işçi haklı nedenlerin tespiti, ileri sürülmesi, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi, kıdem tazminatı alacağının tahsili hususunda avukattan hukuki destek almalıdır.

İşçi İş Sözleşmesini Askerlik Nedeniyle Feshettiğinde Kıdem Tazminatına Hak Kazanır Mı?

1111 Sayılı Askerlik Kanunu ve Anayasa gereğince Türkiye Cumhuriyetine vatandaşlık bağıyla bağlı olan her erkek zorunlu olarak askerlik hizmeti yapmalıdır. İşçinin askerlik hizmetin gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshetmesi mümkündür. İşçi bu durumda İş Kanunu gereği kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.  Askerlik hizmetinin yedek subay, kısa dönem, uzun dönem, er veya bedelli şekilde yapılması kıdem tazminatına hak kazanmayı etkilememektedir. Yeter ki söz konusu fesih gerçekten askerlik nedeniyle yapılmış olsun. İş akdinin işçi tarafından askerlik hizmeti gerekçe gösterilmek suretiyle feshedildiği durumda işçi aradan uzun bir süre geçmeden askere gitmiş olması gerekmektedir. Aksi hal, İş Mahkemesi hakimlerince, işçinin fesih amacının askerlik hizmeti olmadığı olarak değerlendirilmektedir. Peki işçi sözleşmesini feshettiği tarihten sonra en geç ne zaman askere gitmiş olmalıdır ki işçinin fesih nedeni askerlik olarak kabul edilsin? Bu hususta Yargıtay bir kararında işçinin askerlik hizmeti gerekçe göstererek sözleşmesinin feshinden 5, 5 ay sonra askere gitmesini uzun süre sonra askere gittiği şeklinde kabul etmemiş,  başka bir kararında ise 14 ayı uzun süre olarak ele almış ve aradan 14 ay geçmesine rağmen muvazzaf askerlik görevini yerine getirmeyen işçinin iş sözleşmesinin fesih amacının muvazzaf askerlik görevini yerine getirmek olmadığını belirtilmiştir. Tabi bu durum bir istinası vardır ki o da; İşçinin kendi elinde olmayan nedenlerle askere gitmesi gecikmiş olmasıdır. İşte bu durumlarda sözleşmenin gerçekten askerlik nedeni ile feshedildiğini kabul ettirmek, kıdem tazminatı hesabı ve başvurulacak hukuki yollar için avukattan destek alınmalıdır.

İş Sözleşmesini Emeklilik Nedeniyle Fesheden İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanır Mı?

Uygulamada iş sözleşmesinin işçi tarafından yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshedildiği sıkça görülen bir durumdur. İşçinin bu durumda kıdem tazminatı kazanıp kazanmayacağı ise önemli işçi için önemli bir sorudur. İş Kanunun işçiyi koruma prensibi ile hazırlandığını daha önceki yazılarımızda belirtmiştik. İşte yine İş Kanunu söz konusu durumda işçiyi korumakta ve iş sözleşmesini kanunla kurulmuş kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla fesheden işçiye kıdem tazminatı hakkı sağlamaktadır. Hemen dikkat çekmek isteriz ki kıdem tazminatına hak kazanmak için  yaşlılık, emeklilik aylığı veya toptan ödeme alınacak kurumun kanunla kuruşmuş kurum veya sandık olması gerekmektedir. Ayrıca işçi sözleşmeyi feshederken bazı prosedürleri yerine getirmeli ve usule uymalıdır. Bu hususlarda işçinin iş hukuku avukatına başvurması yol gösterici olacaktır.

İş mahkemesi hakimi işçinin kıdem tazminatı hakkının doğup doğmadığının tespiti bakımından iki koşulun yerine getirilmiş olmasını aramaktadır. Bu iki koşul, işçinin aylık veya toptan ödeme almaya hak kazanması ve işçinin sosyal güvenlik kurumuna aylık veya toptan ödeme almak için başvurmuş olması, bunu belgelemesidir. İşveren fesih tarihinden bu belge sunuldu ise fesih tarihinden itibaren, fesih tarihinden sonra bu belge sunulduysa bu belgenin kendisine verildiği tarihten itibaren kıdem tazminatını ödemesi gerekir. Kıdem tazminatına hak kazanıldığı halde bu tarihlerden itibaren ödeme yapmayan işverene karşı ise işçinin yasal yollara müracaat etmesi gerekir. Yasanın açık hükmüne rağmen kıdem tazminatı ödemesi yapmayan işverene karşı bu yargı sürecinde ise avukatla beraber hareket etmek kıdem tazminatına kavuşmanın önemli bir adımını teşkil etmektedir.

Emeklilik Nedeniyle İş Sözleşmesini Fesheden İşçinin Tekrar Çalışmaya Başlaması Kıdem Tazminatını Etkiler Mi?

Emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçinin tekrardan çalışmaya başlamasının önünde hiçbir yasal engel bulunmamaktadır. Bu düzenlemenin aksi iş ve çalışma hürriyetinin ihlalini oluşturmaktadır. Bu nedenle emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçinin tekrar çalışmaya başlaması işçi aleyhine yorumlanamaz. Bu da emeklilik nedeniyle sözleşmesini fesheden işçinin tekrar çalışmaya başlamasının kıdem tazminatını olumsuz etkilemeyeceği sonucunu doğurmaktadır. Bu durumda emeklilik aylığı hak etmesi nedeniyle iş yerinden işçiye tekrar çalışmaya başlasa dahi kıdem tazminatı ödemesi yapılmalı ve sonraki bu çalışması önceki çalışmalarından ayrı olarak değerlendirilmelidir. Ayrıca işçinin sonraki bu işinden  kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde ayrılması halinde de ayrı bir kıdem tazminatı hesabı yapılmalı ve ödenmelidir. Kıdem tazminatı ödemesi yapılmadığı takdirde ise işçi söz konusu kıdem tazminatı hesaplamaları ve kıdem tazminatı alacağı talepleri için avukata başvurmalıdır.

İş Sözleşmesini Sigortalılık Süresini Ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamlayarak Fesheden İşçi Kıdem Tazminatı Hakkı Kazanır Mı?

İş Kanunuyla işçiye emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde de kendi isteğiyle işten ayrılması imkanı tanınmıştır. Yani, sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanmamış olsa dahi bu durumu gerekçe göstererek işten ayrılabilir ve bu halde kıdem tazminatına hak kazanmış olur. Fakat önemli bir detay vardır ki bu da işçinin yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması nedeniyle işten ayrılmış olması ve Sosyal Güvenlik Kurumundan aldığı durumuna ilişkin işverenine ibraz etmiş, bildirmiş olması gereğidir. İşçi kanunun aradığı koşulları tamamladığını belgelemediği, işverene, böyle bir belge ibraz etmediği durumda işçinin kıdem tazminatından yararlanması mümkün olmamaktadır. İşçi işten ayrılmasından sonra tekrar çalışmaya başladığında ise işçinin ilk ayrıldığı anda işten ayrılma iradesinin tespiti önemlidir. Burada önemli olan işçinin ayrılma anında gerçekten yaş hariç diğer kriterler yerine getirildiğinden işten ayrılma amacı mı yoksa başka bir işte çalışma amacı mı olduğunun tespitidir. Eğer işçi başka bir iş yerinde çalışmak için iş yerinden ayrıldığı tespit edilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

İş Sözleşmesini Evlilik Nedeniyle Fesheden Kadın İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanır Mı?

İş Kanununu ile kadın işçiye evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirme hakkı tanınmıştır. Kadın işçinin evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Fakat sözleşmeyi feshetme tarihi ve evlilik tarihi burada önemli bir unsurdur. Çünkü kıdem tazminatı yasasında düzenlenen madde ile evlilik gerekçesiyle kadın işçinin iş sözleşmesini feshetme süresi evlendiği tarihten itibaren bir yıl süre ile sınırlandırılmıştır. Uygulamada bazı kadın işçilerin eşinden boşanıp tekrar evlendiği ve evlilik nedeniyle sözleşmesini feshettiği ve yeniden çalışmaya başladığı da görülmektedir. Kadın işçinin kıdem tazminatının hakkını kazanması bakımından kadın işçinin iş sözleşmesini feshettiği andaki iradesi tespit edilmeli ve kadın işçi sırf kıdem tazminatı almak için iş sözleşmesini feshettiğinin tespiti halinde ise kadın işçinin hakkını kötüye kullanıldığı ve kanuna karşı hile yoluna başvurduğu kabul edilmelidir. Yargıtayın da görüşü bu yönde olup bu hususta mutlaka avukattan hukuki destek alınmalıdır.

Uygulamada karşılaşılan bir durum daha vardır ki o da evlenme sebebiyle kıdem tazminatını alarak işten ayrılan kadın işçinin yeniden bir işte çalışması halidir. Anayasa ile güvence altına alınan iş ve çalışma hürriyeti kıdem tazminatı yasası ile sınırlanabilmesi mümkün değildir. Bu nedenle evlilik nedeniyle işten ayrılan kadın işçinin yeniden çalışmaya başlaması hakkın kötüye kullanıldığı anlamına gelmemektedir. Çünkü kadın işçinin iş sözleşmesini evlilik nedeniyle feshinin ardından kısa bir süre sonra ya da ara vermeksizin çalışmak zorunda kalmış olabilir ve kadın işçinin bu çalışması evliliğin kadına yüklediği görevlerin yerine getirilmesi olarak değerlendirilmelidir.

Hemen eklemek gerekir ki kadın işçinin evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshi ihbar öneline bağlı olmayan tek taraflı bir işlemdir. Yani  söz konusu fesih ihbar öneline bağlı olmadığı gibi işverenin kabulüne de bağlı değildir. Kadın işçinin bu hakkı yasadan doğar ve işveren kadın işçinin bu fesih beyanı ile doğrudan işten çıkışını yapması gerekmektedir.  Her ne kadar prosedür bu şekilde olsa da çoğu işveren söz konusu kurallara uymamakta ve kadın işçinin kanundan doğan bu hakkını elinden almaktadır. Bu nedenle evlilik nedeniyle iş sözleşmesi sona erdirmek isteyen kadın işçi mutlaka avukata başvurmalı ve hukuki destek almalıdır.

İş Sözleşmesi Ölümü İle Sonlanan İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanır Mı?

İş sözleşmesi ile kurulan iş ilişkisi işçinin şahsını ilgilendirmektedir. Bu nedenle işçinin ölümü halinde ayrıca bir işleme gerek kalmadan iş sözleşmesi sonra ermektedir. Peki ölen işçinin işveren nezdindeki kıdem tazminatının hukuki durumu ne olacaktır? Kıdem tazminatı yasası ile bu soruna çözüm bulunmuştur. Bir iş yerinde bir yıldan fazla kıdemi olan işçinin ölümü ile ‘kanuni mirasçıların’ kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır.

Uygulamada Kıdem tazminatı hakkının doğması için ölüm olayının nedeninin ve nasıl meydana geldiğinin önemi tartışılmaktadır. Bu nedenle kusurlu davranışı ile kendi ölümüne neden olan işçinin bu davranışının aynı zamanda işveren açısından sözleşmeyi haklı nedenle feshetme hakkı tanıyan nedenler arasında yer alması ya da ölümüne ceza kanunlarına göre cürüm teşkil eden kendi eylemi ile yol açması durumda kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmama hususunda mutlaka avukattan hukuki destek alınmalı ve süreç iş hukuku avukatı ile takip edilmelidir.

İş Sözleşmesini Doğum Sebebiyle Fesheden İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanır Mı?

Kıdem tazminatı yasasına göre; kadın işçilerin doğum yapması veya çocuklarına bakmak amacıyla iş sözleşmesini feshetmesi halinde kadın işçinin kıdem tazminatı hakkı ve ihbar tazminatı bulunmamaktadır. Bu sebeplerle iş sözleşmesini fesheden kadın işçi ihbar sürelerine uymadıysa işverenin işçiden ihbar tazminatı hakkı doğar. Kadın işçilerin hamile veya yeni doğum yapmış olma durumundan kaynaklanan hakları saklıdır. Yani işverence, kadın işçilerin hamile veya yeni doğum yapmış olma gerekçesiyle yasadan doğan izin haklarının kullandırılmaması, bu haklara aykırı davranışta bulunulması halinde kadın işçi tarafından iş akdi haklı nedenle feshedilebilir ve kıdem tazminatına hak kazanılır. Uygulamada kadın işçilerin İş Kanunundan ve Anayasadan doğan haklarına aykırı davranıldığı ve haksız yere işine son verildiği, kıdem tazminatı ödenmediği ve izin haklarının kullandırılmadığı sıkça görülmektedir. Bu hususlarda avukattan hukuki destek almak gerekmektedir.

İşveren Tarafından Kıdem Süresi Dolmadan Sıklıkla Feshedilen İş Sözleşmelerinde İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanır Mı?

İş hayatında birçok işverence işçilerin kıdem tazminatı almasına engel olmak amacıyla bir yılın dolmasından kısa bir süre önce işçilerin iş sözleşmelerinin feshedildiği sıkça görülmektedir. İşverenlerin söz konusu eylemi objektif iyi niyet kurallarına aykırılık oluşturmaktadır. Kıdem süresi dolmadan sıklıkla işten çıkışı yapılan işçi bu konuda işçi avukatına başvurarak hizmetlerinin birleştirilmesi, kıdem tazminatı ve diğer alacaklarının tahsili için hukuki destek almalıdır.

Bir Yıllık Kıdem Süresi Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatının ödenmesinde yasanın öngördüğü bir yıllık kıdem süresinin nasıl hesaplanacağı ve kıdem süresinin hangi süreleri kapsadığı konusunda uygulamada bazı tartışmalar yaşanmaktadır; Öncelikle bilinmesi gerekir ki, Söz konusu bir yıllık süre aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır ve Kıdem süresi iş ilişkisinin kurulduğu imza tarihinden iş akdinin sona erdiği tarih aralığı esas alınarak hesaplanmaktadır. Derhal fesihlerde fesih bildiriminin muhataba ulaştığı an, bildirimli fesihlerde ise ihbar önelinin sona erdiği an iş sözleşmesinin sonlandığı andır. Bu hususta işçi avukatı ile iş sözleşmeniz, haklarınız ve özlük dosyanız değerlendirilerek kıdem tazminatının hesaplanması yol gösterici olacaktır. Ayrıca internetteki kıdem tazminatını hesaplayan programların birçoğu hatalı hesaplama yapmakta ve işçilerin gerçek kıdem tazminatını yansıtmamaktadır bu nedenle bu sürecin işçi avukatı ile takip edilmesi işçinin yıllardır verdiği emeğinin karşılığı olan kıdem tazminatını hukuki koruma altına alacaktır.

İşçinin Çıraklık Süreleri Kıdem Süresine Dahil Midir?

Kıdem tazminatı yasasına göre işçinin çıraklık ilişkisinde geçen süresi kıdem süresine dahil edilmemektedir. Fakat bazı işverenler İş Kanununda böyle bir düzenleme bulunduğu için işçilerin çıraklık dönemlerini uzatma ve işçi ile işveren arasındaki sözleşme artık iş sözleşmesi niteliği taşımasına rağmen işçiye çıraklık dönemi iddiasıyla bu süreyi kıdem süresine dahil etmemektedir. İşte bu gibi durumlarda işçinin yaptığı işin niteliği, aralarındaki sözleşme ve ücret önem kazanmaktadır. Kişinin çıraklık değil işçi sıfatı ile çalıştığının tespiti ve ispatı bakımından işçi avukatına başvurulmasına kıdem tazminatına hak kazanmak için atılması gereken önemli bir adımdır.

İstirahat Rapor Süreleri Ve Ücretsiz İzin Süreleri Kıdem Süresine Dahil Midir?

İş Kanununa göre; İşçinin ücretsiz izinde geçirdiği süreler ise kıdem tazminatı sürelerinde dikkate alınamamakla birlikte işçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarını kıdem sürelerine dahil edilmektedir.  Fakat İşverenler bazen işçiye daha az kıdem tazminatı vermek için bazen de işçiye vereceği kıdem tazminatından tamamen kurtulmak için işçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarını dahi kıdem sürelerine dahil etmemektedirler. Kıdem tazminatı yasasına göre dikkat edilmesi gereken bir nokta vardır ki o da istirahat raporunun ihbar önelini 6 hafta aşmaması gereğidir. Yani işçinin bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporunun süresi kıdem tazminatı hesabına dahil edilememektedir. Söz konusu durum Yargıtay’ın yerleşmiş bir uygulamasıdır. Yargıtay’ın bu içtihatının uygulanmasının istisnaları vardır ki o da sözleşme şartları ve istirahat raporları hakkında değişebilen durumlardır. Bu nedenle avukata detaylı bilgi verilerek hukuki destek alınmalıdır. 

İş Sözleşmesinin Askıda Olduğu Süreler Kıdem Tazminatı Süresine Dahil Edilmeli Midir?

İş Kanununa göre askerlik süresi, hastalık, gebelik ve doğum dönemleri, gözaltına alınma ve tutukluluk hali süreleri, grev ve lokavt süreleri, ücretli ve ücretsiz izin sürelerinde iş sözleşmeleri askıya alınmaktadır. Kıdem süreleri hesaplanırken ise işçinin sözleşmesinin devam ettiği süreler hesaba katılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmesinin askıda olduğu bu süreler kıdem tazminatı süresine dahil edilmemelidir.

Sigorta Kayıtlarında Farklı İşverenlerin Bulunduğu Durumlarda  Kıdem Süreleri Ve Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanmalıdır?

İş Kanununa göre; Kıdem süresi hesabındaki bir yıllık süre aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Fakat iş hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlerin de bulunduğuna ve işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından süreli giriş çıkışlarının yapıldığına sıklıkla karşılaşılmaktadır. İşte bu farklı işverenler nezdinde geçen sürelerin kıdem tazminatı hesabı için birleştirilebilmesi işyeri devri,  hizmet akdi devri, asıl işveren-alt işveren ilişkisi veya birlikte istihdam olgularının bulunmasına bağlıdır. Mahkemece işverenlerin iş yeri devri, hizmet akdi devri, asıl işveren- alt işveren ilişkisi veya birlikte istihdam ilişkisi tespit edildiği takdirde söz konusu hizmet süreleri birleştirilir ve kıdem sürelerine dahil edilebilir.

Fasılalı Çalışmalar Kıdem Süresine Dahil Edilir Mi?

İş Kanuna göre; Kıdem tazminatına esas alınacak bir yıllık kıdem süresi hesaplanırken işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dahil edilmesi gerekmektedir. Fasılalı çalışılan dönemlerin birleştirilebilmesi için temel koşul, her bir feshin kıdem tazminatına hak kazanılacak şekilde gerçekleşmiş olması koşulu ve işçinin önceki çalışması sebebiyle kıdem tazminatının kendisine ödenmemiş olması koşuludur.  Dikkat edilmesi gerekken diğer husus ise en son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanması gereğidir.  Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde ise önceki çalışma sonrasında ara verilen zamanaşımı süresini aşmış ise önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmamaktadır. Hizmetleri birleştirilmesi suretiyle kıdem tazminatı alacağının tahsili için işçi avukatına danışılması ve bu suretle hukuki yol izlenmesi işçinin hata yapmasını engelleyecek haklarına kavuşmasına yardım edecektir.

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Süresi

Gerek İş Kanunda gerekse borçlar kanunda, kıdem tazminatı alacakları için özel bir zamanaşımı süresi öngörülmemiş olup zamanaşımı süresi Yargıtayın yerleşmiş içtihatları ile 10 yıl olarak uygulanmaktaydı. Bu hususta yaşanan tartışmalara 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile son verilmiş ve söz konusu bu zamanaşımı süresi 5 yıl olarak düzenlenmiş ve netleştirilmiştir.  Söz konusu zamanaşımı sürelerinin değişmesi ile hemen bu maddenin daha önce doğan tazminat hakları ve alacaklara uygulanıp uygulanmayacağı ve bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı sürelerinin değişiklikten önceki hükümlere tabi olup olamayacağı, bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlayıp fakat henüz dolmayan zamanaşımı süresinin dolmayan kısmının akıbeti merak konusu olmuştur. Haklarınızın zarara uğramaması için bu hususlarda iş avukatına başvurmak ve hukuki destek alınması gerekmektedir.

İşten Çıkartılınca Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır, Kıdem Tazminatı Alamayan İşçiler Ne Yapmalıdır?

Kıdem tazminatına hak kazanıldığı halde işveren tarafından işçiye kıdem tazminatının ödenmemesi halinde işçi öncelikle İşçi avukatına başvurmalıdır. İşçi avukatı yasal şartlar oluştuğu takdirde, İş Kanunu ve kıdem tazminatı yasası çerçevesinde yürüteceği hukuki süreç, arabuluculuk ve gerektiğinde açacağı dava ile kıdem tazminatının işçiye verilmesini sağlayacaktır.  

Kıdem Tazminatı Fonu Nedir?

2003 tarihli İş Kanununun geçici 6’ncı maddesinde Kıdem Tazminatı Fonu‘nun kurulacağı yönünde bir düzenleme yer verildiği halde yaklaşık 15 sene boyunca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca kıdem tazminatı fonu kurulmamıştır. Söz konusu fonun kurulmamasında birçok etken bulunmakla birlikte kıdem tazminatı fonu çalışması bir kısım işçi, işveren ve sendika tarafından da olumsuz eleştirilmektedir. Kıdem tazminatı fonu yasalaşması halinde işverenler çalıştırdığı her işçi için kıdem tazminatı fonuna belirlenen oranda prim ödemesi yapacak ve yasal koşulların oluşması durumunda işçi, söz konusu fondan kıdem tazminatını alabilecek. Kıdem tazminatı fonu hakkındaki gelişmeler olduğunda tarafımızca sizlerle paylaşılacaktır.

Kıdem Tazminatı yazısı ilk önce Sezgin Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

İhbar tazminatı, İş Kanununda düzenlenmiş olup belirsiz süreli veya sürekli nitelikteki iş sözleşmelerinin ihbar süresine uyulmaksızın ve haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini usulsüz olarak fesheden tarafın karşı tarafa ödemek zorunda olduğu, zarar koşuluna bağlı olmayan, usulsüz feshin yaptırımı olan ve kanundan doğan götürü bir tazminattır.

İhbar Tazminatı Şartları Nelerdir?

İhbar tazminatına hak kazanma ve ihbar tazminatı şartları konusunda uygulamada en çok düşülen hata işçilerin kıdem tazminatının yanında doğrudan ihbar tazminatına da hak kazanacaklarının zannedilmesidir. Bilinmesi gerekir ki, ihbar tazminatı her durumda ve her koşulda ödenmesi gereken bir tazminat değildir. İhbar tazminatına hangi durumlarda hak kazanıldığının öğrenmek için öncelikle ihbar tazminatının şartlarını ve unsurlarını incelemek gerekir.  Çünkü İş Kanunu’nda öngörülen ihbar tazminatı şartları ve unsurları birlikte gerçekleştiği takdirde iş sözleşmesi usulsüz feshedilen kişi ihbar tazminatına hak kazanacaktır. Bu kapsamda; ihbar tazminatından bahsedebilmek için öncelikle tarafların arasında belirsiz süreli veya sürekli nitelikteki iş sözleşmesi bulunması gerekir.  Bununla birlikte söz konusu belirsiz süreli veya sürekli iş sözleşmesinin haksız olarak feshedilmiş olması gerekir. Yani işçi veya işveren tarafından İş Kanununda düzenlenen haklı nedenlerin varlığı dahilinde söz konusu fesih maddeleri uyarınca iş sözleşmesinin feshi halinde her iki tarafın da tazminatı yükümlülüğü doğmamaktadır. İhbar tazminatının şartlarının gerçekleşip gerçekleşmediği, fesihte haklı nedenin bulunup bulunmadığı, sözleşmenin niteliği, ihbar tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı, ihbar tazminatı hesabı, ihbar tazminatı alma şartları ve ihbar tazminatının nasıl alınacağı hususları işçi tarafından tek başına tespit edilebilecek bir durum değildir. Bu bakımından iş avukatına başvurulması ve hukuki destek alınması yararlı olacaktır.

İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle, Askerlik Nedeni, Emeklilik Nedeni Veya İstifa İle Sona Ermesinde İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın şartları oluştuğunda diğer tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Bu nedenle iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Aynı nedenle  işçinin 1475 sayılı Yasa’nın 14’üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda da ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. İşçinin belirli süreli sözleşmesinde sözleşme süresinin bitiminde işçinin ve işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü yoktur. İşçinin istifasında işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü olmayıp işçinin istifası haklı nedene dayanmıyorsa veya işçinin haklı nedenle feshi yersiz olduğu anlaşılırsa, işverenin, işçiden ihbar tazminatı isteme hakkı doğmaktadır. Bu nedenle işçiler işten ayrılırken işverenler ise işçinin iş sözleşmesine son verirken son derece dikkat etmeli ve ihbar tazminatı hakkının doğumu, ihbar sürelerinin hesaplaması ve ihbar tazminatının nasıl hesaplanacağı hususlarında hukuki destek almalıdır.

Deneme Süresi İçinde Sözleşmenin Feshi Halinde İhbar Tazminatı Hakkı Doğar Mı?

İş Kanununa göre iş sözleşmelerine deneme kaydı konulabilir. Deneme kaydı ise en çok iki ay süreli olarak düzenlenebilmektedir. İş sözleşmelerinin söz konusu iki aylık deneme süresi içinde feshedilmesi durumunda tarafların ihbar tazminatı hakkı doğmamaktadır. Yani bu durumda gerek işveren gerekse işçi tarafından ihbar tazminatı talep edilemez. Söz konusu düzenlemelere rağmen tarafınızdan ihbar tazminatı talep ediliyorsa mutlaka hukuki yardım almalısınız.

İşyeri Devrinde İhbar Tazminatı

İş Kanununa göre işyeri başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde mevcut olan iş sözleşmelerinin hepsi bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçmektedir. Bu kural İşçi-işveren ilişkisinin korunması, işçinin gelirinde sürekliliğin sağlanması ve iş güvencesi amaçlarından doğmaktadır.  İş yerinin devri halinde, devirden sonra yapılan fesihlerde ihbar tazminatından sadece iş yerini devralan son işveren sorumludur. İşyerinin devrinde devir alan ve devredenin aralarındaki organik bağ iddiaları ise tartışma konusu olup gerek ihbar tazminatının hesaplanması gerekse ihbar tazminatı yükümlüsü bakımından işçi avukatı ile yapılacak ayrıntılı görüşme yol gösterici olacaktır. Bu bakımdan işçi avukatından alınacak hukuki destek davanıza ışık tutacaktır.

İşyerinin İflası Halinde İş Sözleşmenin Akıbeti, İhbar Tazminatı

İşverenlerin iflas etmesi oldukça sık görülen bir durumdur. Peki bu durumda işçilerin iş sözleşmelerinin akıbeti ne olacaktır? İş sözleşmeleri sona mı erecektir? İş sözleşmeleri sona eren işçiler ihbar ve kıdem tazminatı alacaklarını iflas etmiş işverenden alabilecek midir? Bunun hukuki yolu var mıdır? Bu sorular bir çok işçinin telaşla sormuş olduğu ve cevap aradığı sorulardır. Bilinmesi gerekir ki;  işverenin iflası halinde işçilerin iş sözleşmeleri sona ermemektedir ve bu durum işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı vermemektedir.  İşyerinin iflası ile iflas masası devreye girmektedir bu bakımından artık iş sözleşmelerinin muhatabı iflas masasıdır. İflas masasının işçinin çalışmaya devam etmesini istemesi üzerine işçi ücretlerinin ödenmesi için iflas masasından teminat talep eder, iflas masası işçinin istediği bu teminatı gösterdiği takdirde iş sözleşmesi devam eder, aksi halde artık işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı doğar.

İşyerinin iflası halinde işçilerin işçilik alacakları iflas masasında birinci sırada yer almaktadır. Fakat dikkat çekmek isteriz ki iflas masasındaki söz konusu işçilik alacaklarının ödenmesi sırası rehin alacakları, masa alacakları ve diğer bazı alacaklardan sonradır. Bu durum ise çoğu zaman uygulamada işçinin işçilik alacaklarına sıra geldiğinde iflas masasındaki paranın bitmesi ile sonuçlanmaktadır. Bazı işyerlerinde ise iflasın durumuna göre işçilerin iflas masasından işçilik alacaklarını alabildikleri de görülmektedir. Teorik olarak söyleyebiliriz ki İşvereni iflas eden işçi, iflasın açıldığı tarihten itibaren son bir yıl içinde alamadığı ücret ve benzeri alacakları, ihbar ve kıdem tazminatı alacakları için işçi avukatına başvurmalı ve hukuki destek almalıdır, zaman kaybetmeden iflas masasına başvuruda bulunmalıdır ve bu süreçte hukuki destek alınmalıdır.

İşçinin Mağduriyeti Oranında İhbar Tazminatına Hükmedilebilir Mi?

İhbar tazminatında işçinin uğramış olduğu zarar yani mağduriyeti göz önüne alınmamaktadır. Çünkü ihbar tazminatı, İş Kanunda düzenlenen ihbar sürelerine ilişkin ücret tutarında olmak üzere götürü olarak saptanan bir tazminattır. Bu nedenle ihbar tazminatını hesaplarken işçinin zararı dikkate alınmadan yazılı bildirim süresine ait ücret tutarında tazminata hükmedilmektedir. İşçinin varsa diğer zararları İş Kanunu ve Borçlar Kanununun karşılığını bulan hükümleri çerçevesinde talep edilebilir. Yaşanan mağduriyete göre açılabilecek davalar ve talep edilebilecek alacaklar işçi avukatı ile yapılacak detaylı görüşme ile netleşecektir. Bu bakımdan işçi avukatından hukuki destek alınması, şartları oluştuğu takdirde tüm zararlarınızın talep ve tahsil etmenizi sağlayacaktır.

Yeni İş Bulan İşçiye İhbar Tazminatı Verilir Mi?

Uygulamada birçok işçinin iş sözleşmelerinin işverenler tarafından geçerli veya haklı bir neden olmadan ve bildirim süresine uyulmadan feshedildiğine sıklıkla rastlanmaktadır. İşçilerin bu şekilde işten çıkarılması ile işçiler ekonomik zorluk çekmekte ve yeni iş arama girişimlerinde bulunmaktadırlar. İş ve çalışma hürriyeti anayasal bir hak olup ihbar tazminatı dolayısıyla işçinin bu hakkı elinden alınamaz.  İşte bu nedenle ihbar tazminatına hak kazanan bu işçiler yeni bir iş bulmuş olsalar ve mağdur işçinin zararı ihbar tazminatından daha az olsa dahi işverence işçiye ihbar tazminatı ödenmesi gerekmektedir. İşçiye hak ettiği halde işveni tarafından ihbar tazminatı ödenmediği durumda işçinin ihbar tazminatının hesaplaması ve ihbar tazminatının nasıl alınacağı hususlarında mutlaka hukuki destek alması gerekmektedir.

İhbar Süresi Hesaplama

İhbar süresi; İş Kanunundaki ilgili hükümler kapsamında işçinin işyerindeki kıdemine göre belirlenen ve belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi için önceden bildirim yapılmasını gerektiren süredir. İhbar öneli olarak da adlandırılan bu süre işçinin işyerindeki hizmet süresine göre belirlenmektedir. Buna göre; Hizmet süresi 6 aydan az olan çalışma dönemi için bildirim süresi 2 hafta, hizmet süresi 6 aydan 1,5 yıla kadar olan çalışma dönemi için bildirim süresi 4 hafta, hizmet süresi bir buçuk yıldan 3 yıla kadar olan çalışma dönemi için bildirim süresi 6 hafta, hizmet süresi 3 yıldan fazla olan çalışma dönemi için bildirim süresi ise 8 haftadır. Belirsiz süreli veya sürekli nitelikteki iş sözleşmelerinin işveren veya işçi tarafından feshedilmek istendiğinde bu ihbar sürelerine uyulması ve karşı tarafa bildirimde bulunulması gerekmektedir. Aksi halde ihbar sürelerine uymayan tarafın diğer tarafa bildirim süresi kadar ücret tutarında hesaplanacak ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğacaktır.

İhbar süresi hesaplanırken ve ihbarda bulunulurken işçiler ve işverenler tarafından sıklıkla hata yapılmaktadır. Bu bakımından bazı hususlara dikkat etmek gerekir. Bu nedenle ihbar tazminatı hesaplama, ihbar süresi hesaplama ve bildirimde bulunma hususlarında işçi avukatından hukuki destek alınmalıdır. İşçi avukatından alınacak hukuki destek sürecin hızlı bir şekilde sonuçlanmasını da sağlayacaktır.

İş Arama İzni Ve Yıllık Ücretli İzin İhbar Sürelerinden Sayılır Mı ?

İş Kanununa göre, ihbar süresi ile iş arama izinleri ve yıllık izin süreleri iç içe geçmemeli ve İhbar tazminatı bu suretle işçi aleyhine hesaplanmamalıdır. Aksi hesaplama işçinin anılan haklarına aykırılık teşkil edecektir. Bu nedenle İş Kanununa uygun şekilde işçiye iş arama izinleri ve yıllık izinleri kullandırılmalı, yapılacak ihbar süresi hesaplama başvuruları ise avukat ile yasal hükümler çerçevesinde yapılmalıdır.

Kısmi Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışan İşçinin İhbar Süresi Nasıl Hesaplanır?

İş Kanununa göre, iş sözleşmesi ile işçinin haftalık çalışma süresi tam süreli işçiye göre daha az belirlenebilmektedir. İşte bu iş sözleşmesi, kısmi süreli iş sözleşmesi niteliğinde olacaktır. Bu durumda kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin ihbar süresi işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarihten iş sözleşmesinin sonra erdiği tarihe kadar ki geçen süreye göre oluşan kıdem süresi üzerinden belirlenmektedir. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin ihbar tazminatının ve ihbar tazminatı süresinin hesaplanması için avukata başvurulmalı ve verilecek detaylı bilgilerle hesaplama yapılmalıdır.

Çağrı Usulü Çalışmalarda İhbar Süresi Nasıl Hesaplanır?

İş Kanununa göre, iş sözleşmesi ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceği düzenlenebilmektedir. İşçi ile işveren arasındaki bu iş ilişkisi çağrı usulü çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Çağrı usulü çalışma, işverenlerce maliyetlerin azalması için tercih edilen bir sözleşme tipi olup iş sürelerinde de esnekliği sağlamaktadır. Fakat işverenlerce her ne kadar maliyetlerin azalması için tercih edilmekte olsa da çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmelerine de ihbar süreleri ve ihbar tazminatı hükümleri uygulanmaktadır. Bu sözleşme tipinde dikkat edilmesi gereken en önemli husus işçinin işyerinde fiilen çalıştığı sürelerin çalışma süresinden sayılması kuralıdır.  Bu nedenle işçinin çalışmadığı günler çalışma süresi ve ihbar tazminatı süresi hesabında dikkate alınmamaktadır. Çağrı üzerine çalışan işçilerin ihbar süreleri ve ihbar tazminatı anılan kural dikkate alınarak ihbar tazminatı yasası çerçevesinde hesaplama yapılır. Bu bakımından en doğru sonuca ise internetteki hesaplama programları ile değil, avukattan alınacak hukuki destek ile ulaşılabilir.

İhbar Tazminatında İspat Yükü

İspat yükü işçilik alacakları davalarında en önemli hususlardan biridir. Çünkü bir davada ispat yükü üzerinde olan taraf bunu yerine getiremezse o davanın aleyhine sonuçlanması ile karşılaşır. İhbar tazminatı alacağında ise ihbar tazminatını isteyen taraf sözleşmenin bildirim koşuluna uyulmadan feshedildiğini ispatlaması gerekir. Usulsüz feshe maruz kalan taraf ihbar tazminatını aşan zararı bulunduğunu iddia ediyorsa, bu zararını Borçlar Kanunu çerçevesinde talep etmeli ve bu iddiasını ispatlamalıdır. İspat ise delillerle mümkün olmaktadır. İşçinin veya işverenin hangi delillere başvurması gerektiği, delilleri sunma şekli ve süreleri, dava açma usuli ve ihbar tazminatı hesaplamaları son derece önemli ve dikkat edilmesi gereken noktalardır. Burada uzman iş hukuku avukatlarının önemi ortaya çıkmaktadır. İşçi avukat ile izleyeceği hukuki süreç ile yasal şartları oluştuğu takdirde ihbar tazminatına hızlı bir şekilde kavuşacaktır.

İhbar Tazminatı İle Kötüniyet Tazminatı Birlikte Hükmedilebilir Mi?

İhbar tazminatı ve kötü niyet tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Borçlar Kanununda ayrı ayrı düzenlenmiştir. Anılan kanunlar kapsamında her iki tazminatın koşulları da birbirinden farklıdır. Bu nedenle her iki tazminat ayrı ayrı değerlendirilmeli ve koşulları oluştuysa ayrı ayrı hükmedilmelidir. Birinin red edilmesi diğerin de red edilmesini gerektirmemektedir. Sadece kötü niyet tazminatı talebi ile açılan bir davada, mahkemece çoğun içinde azında olacağı ve kötü niyet tazminatının ihbar tazminatını kapsadığı gerekçesi ile usulünce açılmış bir dava olmadan ihbar tazminatına hükmedilemez. Bu durum yargıtayca bozma sebebidir. Bu nedenle davanın usulünce açılması ve her iki tazminatın şartlarının ayrı ayrı sağlanması önemli olup hak kaybına uğramamak için davanın avukat ile açılması gerekmektedir.

İhbar Süreleri Arttırılabilir Mi?

Borçlar Kanununda bildirim sürelerinin sözleşme ile kısaltılamayıp her iki taraf için de eşit olmak koşulu ile arttırılabileceği, farklı süreler öngörülmesi halinde ise her iki tarafa da uzun olan sürelerin uygulanması gereği hükme bağlanmıştır. Borçlar Kanunundaki bu düzenleme genel nitelikte olduğundan İş Kanununa tabi çalışan işçiler hakkında da uygulanması gerekmektedir. Bu bakımından ihbar sürelerinin arttırıldığı iş sözleşmelerinde Borçlar Kanunun anılan hükmü göz önünde bulundurulmalı ve uyuşmazlık bu suretle çözülmelidir.

İhbar Tazminatı Ne Zaman Muaccel Olur, Faiz Hangi Tarihten İtibaren İşler?

İhbar tazminatının ne zaman muaccel olacağı ve faizin hangi tarihten itibaren işleneceği İş Kanununda düzenlenmemiştir. Bu nedenle bu hususlarda genel hükümlere yani Borçlar Kanununa başvurulmaktadır. Buna göre; ihbar tazminatında faiz türü yasal faizdir ve ihbar tazminatı fesih tarihinde muaccel olmaktadır. İhbar tazminatı borçlusu daha önce temerrüde düşülmemiş ise dava tarihinden itibaren yasal faiz uygulanması gerekir. Kısmi dava açıldıktan sonra davacı tarafından ıslah yapılmış ise ıslah ile arttırılan miktara ıslah tarihinden itibaren yasal faiz uygulanması gerekir. Uygulamada faiz hesaplamasında ve faiz başlangıç tarihlerinde hata yapıldığı ve hatta davanın yanlış açıldığına rastlanmaktadır. Bu bakımdan hukuki sürecinizi daha da zorlaştırmamak ve hak kayıplarını önlemek adına deneyimli avukata başvurmak gerekmektedir.  

İhbar Tazminatında Zamanaşımı Süresi

7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’ndan önce ihbar tazminatı alacağının zamanaşımı süresi 10 yıl iken, 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile ihbar tazminatı alacağının zamanaşımı süresi 5 yıl olarak değişmiştir. Söz konusu zamanaşımı sürelerinin değişmesi ile hemen bu maddenin daha önce doğan ihbar tazminatı hakkına uygulanıp uygulanmayacağı ve bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı sürelerinin değişiklikten önceki hükümlere tabi olup olamayacağı, bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlayıp fakat henüz dolmayan zamanaşımı süresinin dolmayan kısmının akıbeti merak konusu olmuştur. Haklarınızın zarara uğramaması için tüm bu hususlarda avukata başvurmak davanızda avantaj ve hız sağlayacaktır.

İhbar Tazminatı Zamanaşımı Defi

7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanununun yürürlüğe girmesi ile ihbar tazminatı alacağının zamanaşımı süresinin 5 yıla indirildiğini belirtmiştik. Söz konusu  zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren işlemeye başlamakta olup  Hukuk Muhakemeleri Kanununun 319. Maddesi uyarınca zamanaşımı defi cevap dilekçesi ile ileri sürülmelidir. Ayrıca davacının davasını kısmi dava olarak açtığı ve daha sonra dava konusunun ıslah yoluyla arttırıldığı durumda ıslah dilekçesinin davalıya tebliği üzerine 2 haftalık süre içinde ıslaha konu kısımlar için zamanaşımı definde bulunmalıdır.  

Davalı tarafından cevap dilekçesinde zamanaşımı defi ileri sürülmemiş ya da süresi içerisinde cevap dilekçesi verilmemiş ise zamanaşımı defi ancak davacının açık muvafakati ile yapılabilmektedir. Davacının ise zamanaşımı definin sonradan ileri sürülmesine muvafakat etmeyeceği aşikardır. Anlaşılacağı üzere zamanaşımı definin süresinde ileri sürülmemesi, zamanaşımı nedeniyle red edilecek taleplerin kabulü ve dolayısıyla davanın aleyhe sonuçlanmasına neden olacaktır. Bu durum ise ne yazık ki çoğunlukla avukata başvurulmadan takip edilen davalarda görülmektedir.

İş Arama İzni

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinde uygulama alanı bulan ihbar süreleri işçinin fesihten sonraki iş hayatını hazırlamak için son derece önemlidir. Bu bakımdan bildirim süresi sonunda işsiz kalacağını bilen işçi bu süre içinde başka bir iş bulması gerekir. Ancak İş Kanunu ihbar süreleri içinde işçiye iş göre borcu yüklemiştir ve işçi iş görme borcunu eksiksiz yerine getirmesi gerekmektedir. Yasa koyucu işçinin ihbar süresinde karşılaşacağı bu güçlüğü ortadan kaldırmak için işveren tarafından işçiye ihbar süresi içinde yeni iş araması için izin verilmesini öngören düzenleme getirmiştir. İşçinin ihbar süresi içinde yeni bir iş bulmuş olması ise söz konusu iş arama izin hakkını ortadan kaldırmamaktadır. Çünkü işçi iş bulmuş olsa da daha iyi bir iş bulma ihtiyacı devam eder ve işveren bunu kısıtlayamaz. İş arama izin süreleri, kullanım şekli ve ücretleri bakımından avukatlarına başvurulması zorlu sürecinizi kolaylaştıracak ve hak kayıplarının önlenmesini sağlayacaktır.

İş Arama İzinlerinin Verilmemesi İhbar Önelini Geçersiz Kılar Mı?

Çoğu işveren işçinin ihbar süresinde iş arama izni hakkı bulunduğu halde işçilere iş arama izni vermemekte ve işçilere bu konuda güçlük çıkartmaktadırlar. Fakat, ne yazık ki bu durum ihbar süresini geçersiz hale getirmemekte ve dolayısıyla işverenin ihbar tazminatı yükümlülüğü doğmamaktadır.  Bu durumda işçinin her ne kadar ihbar tazminatı hakkı doğmasa da işverenin İş Kanunun 27. Maddesi uyarınca işçiye izin vermeden çalıştırdığı sürenin ücretini zamlı olarak ödenme yükümlülüğü doğmaktadır. Bu bakımdan zorunda kalır. İş arama izinleri süresi ve bu sürelerde çalıştırılmanın karşılığı işçilik alacağının hesaplanması uzman iş avukatları tarafından yapılması ve bu sürecin iş avukatı ile beraber takibi en doğru karar olacaktır.

İhbar Tazminatı yazısı ilk önce Sezgin Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

Belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın İş Kanunda belirlenmiş olan ihbar sürelerine uyarak bildirim yapılması gerektiğini ihbar tazminatı sayfasında açıklamıştık. İşte bu ihbar sürelerine uyulmadığında, hizmet süresi 6 aydan az olan çalışma dönemi için 2 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı, hizmet süresi 6 aydan 1,5 yıla kadar olan çalışma dönemi 4 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı, hizmet süresi bir buçuk yıldan 3 yıla kadar olan çalışma dönemi için 6 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı, hizmet süresi 3 yıldan fazla olan çalışma dönemi için ise 8 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaktadır. İhbar tazminatı hesaplama işlemi yapılırken kıdem tazminatı hesaplamasına da esas alınan işçinin fesih tarihindeki brüt ücreti ve temel ücrete ek olarak para veya parayla ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler yani son giydirilmiş brüt ücret esas alınmalıdır. Aksi halde ihbar tazminatı eksik hesaplanmış olacaktır. İhbar tazminatı hesaplama işçinin kıdemine karşılık gelen bildirim süresinin her haftası 7 gün olarak alınması ve toplam gün sayısı ile işçinin son giydirilmiş günlük ücretinin çarpılması suretiyle yapılmalıdır. Bulunan sonuç, brüt ihbar tazminatıdır. Fakat brüt ihbar tazminatından, yıllık kümülatif gelir vergisi matrahı tevkifat oranı üzerinden gelir vergisi ve yine brüt tutar üzerinden damga vergisi kesintisi yapılmaktadır. Bu suretle işçinin net ihbar tazminatı bulunur. Anlatıldığı üzere ihbar tazminatı hesabında dikkat edilmesi gereken bir çok unsur bulunmaktadır. Fakat uygulamada ihbar tazminatı hesaplanırken, bu unsurlar göz önüne alınmamakta ve bir çok hata yapılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmesinin, fesih ve çalışma koşullarının tüm ayrıntıları ile bir avukatla paylaşılması ve bu suretle ihbar tazminatı hesaplama işlemlerinin yaptırılması gerekmektedir.

İhbar Tazminatı Hesaplamasında Tavan Sınırlaması Var Mı?

İş Kanununa göre işçiye ödenecek kıdem tazminatının bir yıllık miktarı, en yüksek devlet memuruna ödenen bir yıllık emeklilik ikramiyesi tutarından fazla olamaz. Bu düzenleme kıdem tazminatının tavan sınırını oluşturmaktadır.  Tavan sınırlaması ise sadece kıdem tazminatında söz konusudur. Diğer işçilik alacakları hakkında tavan sınırı düzenlemesine gidilmemiştir. Bu nedenle ihbar tazminatı hesaplama işleminde tavan uygulaması yapılamaz.  Fakat bilinmesi gerekir ki, İhbar süresi sözleşme ile işçi lehine olarak arttırıldığı takdirde ihbar tazminatının arttırılmış bu süre üzerinden hesaplanması gerekir. Bu durumda ise çok fahiş miktarda ihbar tazminatı ile karşılaşılabilmektedir. Bu nedenle iş mahkemesi  hakimi bunu hakkaniyete uygun olarak indirebilecektir. Bu hususta hak kaybına uğramamak için ve ihbar tazminatı nasıl hesaplanır sorusunun cevabı için iş hukuku avukatından hukuki destek almakta fayda vardır.

Gazeteciler Ve Gemi Adamlarının İhbar Süreleri Ve İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Daha önceki yazılarımızda İş Kanununa tabi işçileri açıklamıştık. İş Kanununa tabi işçilerin ihbar tazminatı bakımından İş Kanunu hükümleri uygulanır.  Gemi adamları Deniz İş Kanununa tabi olup gazeteciler ise Basın İş Kanununa tabidir. Bu nedenle gemi adamları ve gazetecilerin ihbar tazminatları ve ihbar süreleri tabi oldukları kanunun ilgili hükümleri çerçevesinde değerlendirilmektedir.

Gazetecilerin ihbar tazminatı hesaplama işlemi yapılırken, gazetecinin çıplak brüt ücreti esas alınmalıdır.  Gemi adamlarının ihbar tazminatı alacağı ise giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanmalıdır. Bu bakımından işçi avukatına başvurulması ve detaylı bilgi verilerek Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu hükümleri çerçevesinde ihbar tazminatı hesaplamas işleminin yaptırılması sağlıklı olacaktır.

Borçlar Kanununa Göre Çalışanların İhbar Süreleri Ve İhbar Tazminatları Nasıl Hesaplanır?

Bir sözleşmenin İş Kanununa tabi olması için bazı kriterlere haiz olması gerekmektedir. Aksi halde söz konusu sözleşme İş Kanununa tabi olmayacaktır. Çalışma hayatında bu şekilde Borçlar Kanununa tabi olan sözleşmelere de rastlamak mümkündür. Yine bu sözleşmelerin belirsiz süreli olarak da düzenlenebileceği Borçlar Kanununda yer alan bir düzenlemedir.  Borçlar Kanunundaki bu düzenlemelere göre; belirsiz süreli hizmet sözleşmesi ile çalışanların ihbar süreleri, hizmet süresi bir yıla kadar sürmüş olan işçi için iki hafta, bir yıldan beş yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta ve beş yıldan fazla sürmüş işçi için altı haftadır. Anılan sürelerin kısaltılması mümkün olmayıp, bu süreler ancak sözleşmeyle artırılabilir. Fakat fesih bildirim sürelerinin, her iki taraf için de aynı olması zorunludur. Kanunun bu açık hükmüne rağmen hizmet sözleşmesinde farklı süreler öngörüldüğü takdirde her iki tarafa da en uzun olan fesih bildirim süresi uygulanması gerekir. Hesaplamaya esas alınacak ücret ise çalışanın çıplak brüt ücretidir. Bu hususlar yine iş hukuku avukatının uzmanlık alanı olup hizmet sözleşmeniz Borçlar Kanununa tabi olması durumunda ihbar süreleri, ihbar tazminatı ve diğer alacaklarınız bakımından ve ihbar tazminatı nasıl hesaplanır sorusunun cevabı için iş avukatına başvurmanız sizi doğru sonuca götürecektir.

İhbar Tazminatı Hesaplama yazısı ilk önce Sezgin Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

Askıya alınan iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatı süresi hesaplanırken iş sözleşmesinin askıya alınmasından önce hak kazanılan son ücret göz önüne alınması gerekmektedir.  

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır konusunu biraz daha açacak olursak kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde ise asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya paraya ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulması gerekmektedir. Buna göre; ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, yiyecek yardımı, giyecek yardımı, kira aydınlatma, servis yardımı yemek yardımı ve benzeri ücret dışındaki para veya parayla ölçülebilen menfaatler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır. Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır sorusuyla ilgili konuları aşağıda detaylı inceleyeceğiz.

Kıdem tazminatı hesaplama işte bu ödemelere göre değişkenlik göstermektedir. Bu nedenle iş hukuku avukatına detaylı bilgi verilerek hukuki destek alınmalıdır.

Kıdem Tazminatı Hesaplama İşleminde Hangi Ödemeler Dikkate Alınmalıdır?

Hangi ödemelerin kıdem tazminatı hesaplama sürecinde dahil edileceği hususunda göz önünde tutulması gereken en önemli kriter; işçiye yapılan ödemenin ücret niteliğinde olup olmadığı ve bu ödemenin süreklilik veya düzenlilik arz edip etmediğidir. Bu bakımından kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacak ödemeler; ücret, ikramiyeler, jestiyon ikramiye, ilave tediyeler, bahşişler, yemek yardımı, gıda veya erzak yardımı, konut yardımı, vasıta ücreti, giyecek yardımı, ayakkabı parası, yakacak yardımı, çocuk yardımı, aile yardımı(zammı), iş riski, iş güçlüğü zammı, kasa tazminatıdır. Bu ödemelerin kıdem tazminatı hesabında doğru bir şekilde yansıtılması ve kıdem tazminatı hesaplama işleminin doğru yapılabilmesi için iş avukatına başvurmak gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı Hesaplama İşleminde Hangi Ödemeler Dikkate Alınmamalıdır? 

Az yukarıda kıdem tazminatı hesaplama işlemine dahil edilecek ödemeler bakımından en önemli kriterin; işçiye yapılan ödemenin ücret niteliğinde olup olmadığı ve bu ödemenin süreklilik veya düzenlilik arz edip etmediği olduğunu belirtmiştik. Bu kapsamda kıdem tazminatı hesaplamada hesaba dahil edilmeyecek ödemeleri, teşvik primi, özendirme (teşvik)ikramiyesi, iş elbisesi yardımı, öğrenim (tahsil)yardımı, iş yerinde kullanılmak üzere verilen sabun ve havlu, yıllık izin ücreti, hasta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, fazla çalışma ücreti, bayram harçlığı, harcırah, evlenme yardımı, doğum yardımı, ölüm yardımı, askerlik yardımı, vekaleten yürütülen görevin ücreti, asgari geçim indirimi olarak sıralayabiliriz.

İşe İade Kararına Rağmen İşe Başlatılmayan İşçinin Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İşçinin işe iade kararına istinaden işe başlama başvurusuna rağmen işveren tarafından işe başlatılmaması halinde, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda işçinin iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılmaktadır. Kıdem ve ihbar tazminatı bakımından bu fesih tarihine göre hesaplanır. Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret ise işçinin işe başlatılmadığı tarihteki son ücreti olup kıdem tazminatı tavanı da aynı tarihe göre belirlenmektedir. Unutulmaması gerekir ki işe iade davasında kararın kesinleşmesine kadar geçecek olan en çok 4 aya kadar süre hizmet süresine eklenmelidir ve bu süre çalışılmış gibi değerlendirilmelidir. Uygulamada bu hususta çok sorun yaşanmakta hesaplamaya dahil edilecek süre açıkça ortada iken işe iade kararına rağmen işe başlatılmayan işçinin kıdem tazminatı eksik hesaplanmakta ve bazen bu işçi haksız bulunmakta ve hiç hesaplama yapılmamaktadır. Bu nedenle iş davalarının işçi avukatları ile takibi önem taşımaktadır. İş avukatları bu konudaki tecrübesi ile hakimi aydınlatacak ve şartlar oluştuysa söz konusu kuralın uygulanmasını sağlayacaktır.

Kıdem Tazminatı Tavanı Nasıl Hesaplanır?

İş Kanununa göre, kıdem tazminatı iş sözleşmesinin fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlandırılmaktadır. Kıdem tazminatı tavanı ise yıldan yıla değişiklik göstermektedir. Buna göre; kıdem tazminatı tavanı, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek olan emeklilik ikramiyesini geçememektedir. 2018 de işçilere ödenecek kıdem tazminatına esas ücretin yıllık tavan tutarı 5.001,76 TL olarak belirlenmiştir. Bu kıdem tazminatı tavanı tutarı 2017 de daha düşükken 2019 da ne olacağı ise yine Maliye Bakanlığı tarafından belirlenecektir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır? yazısı ilk önce Sezgin Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

Arabuluculuk faaliyeti hukuk sistemimizde zorunlu arabuluculuk ve ihtiyari arabuluculuk olarak ikiye ayrılmaktadır. 01.01.2018 tarihine kadar iş hukukunda arabuluculuk ihtiyari iken 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile artık bazı iş davalarında arabulucuya başvurmak zorunlu hale gelmiştir. Arabulucuya başvuru zorunluluğu bulunan bir iş davasının arabulucuya başvurulmadan açılması doğrudan ret sebebidir. Ayrıca anılan kanun ile taraflara arabuluculuk aşamasında bazı yükümlülükler getirilmiştir. Bu bakımından arabuluculuk sürecinin arabulucu iş avukatı ile takip edilmesi, arabuluculuk aşamasının usulüne uygun ve sağlıklı yürütülmesi ve böylelikle hakların güvence altına alınması için önemlidir.

Arabulucu Kararı Kesin Midir?

Bazı iş davalarında arabulucuya başvurmak zorunlu hale geldiyse de arabuluculuk aşamasında tarafların anlaşması zorunlu değildir. İşçi, işveren ya da işveren vekili istemedikleri teklifi kabul etmek zorunda değildir. Taraflar arasında anlaşma sağlanamadığı bu hallerde iş mahkemelerine başvuru yolu açık olması kanunun getirdiği bir ilkedir. Peki taraflar arabuluculuk faaliyeti sonucu anlaşmaya varırsa ve bu anlaşma tutanak altına alınmışsa iş mahkemesine başvuru yolu açık mıdır? İşte bu durumda İş Mahkemeleri Kanunu, tarafların arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varmaları halinde anlaşmaya varılan ve tutanak altına alınan bu hususların kesin olduğunu ve bu hususlarda tarafların artık iş mahkemesine başvuramayacaklarını düzenlemiştir. Fakat her anlaşmada olduğu gibi arabuluculuk anlaşmasında da tarafların iradelerini sakatlayan tehdit, hile, cebir gibi olgunun varlığı halinde geçersiz sayılacağını söyleyebiliriz. Anlaşılacağı üzere arabuluculuk aşaması güvenilir bir şekilde yürütülmeli ve sonuçları bakımından doğru adım atılmalıdır, hak kaybına uğramamak için ise arabuluculuk başvurusunun ve takibinin arabulucu avukat ile yapılması faydalıdır.

Arabuluculuk Aşaması Ne Kadar Sürmektedir?

İş Mahkemeleri Kanununa göre, iş hukukunda arabuluculuk faaliyeti en fazla bir ay sürmektedir. Arabuluculuk faaliyetinin aşamaları olup tüm bu aşamalar sonunda anlaşmaya varılması halinde işçinin uyuşmazlık konusu bir ay içinde çözüme kovuşmuş olur fakat taraflarca anlaşmaya varılamaması halinde söz konusu bu uyuşmazlıkla ilgili iş mahkemelerine başvurmak gerekmektedir. Söz konusu davanın ne kadar süreceği ise uyuşmazlık konusunun özelliğine göre değişmektedir. Arabuluculuk aşamasının etkin, dava sürecinin hızlı bir şekilde yürütülmesi için arabulucu avukat ile çalışılması faydalı olacaktır.

Arabulucu Avukat Masrafı Ne Kadardır?

Arabuluculuk faaliyeti hızlı bir süreçtir. Mahkemede bazen yıllarca süren davanın bir ay kadar süre içinde sonuçlanabilmesi akıllara hemen arabuluculuk masrafının fazla olduğunu getirebilir. Fakat düşünüldüğünün aksine arabulucu masrafı mahkemeye göre daha ekonomik bir yoldur. İş Mahkemelerinde ise dava harcı, bilirkişi ücreti, tanık ücreti, yazışmalar için gerekli posta ücretleri, gider avansı gibi bir çok masraf ile karşılaşılmaktadır. Arabuluculuk aşamasında söz konusu bu masraflar bulunmamaktadır. Arabuluculuk masrafı ise alacağın miktarı tarafların yükümlülüklere karşı tutumu ve anlaşma durumuna göre değişmektedir.  Görüldüğü üzere arabuluculuk masrafı için de tarafların etkin rolü söz konusu olup bu durum arabuluculuk faaliyetinin arabulucu avukat aracılığıyla takip edilmesi gereğini gözler önüne sermektedir.

Arabulucu Toplantısına Gitmek Zorunlu Mudur?

İş Mahkemeleri Kanunu ile bazı iş davaları için arabuluculuk bürosuna başvuru zorunlu hale geldiğinden birçok işveren arabuluculuk faaliyeti ile karşı karşıya kalmaktadır. Peki dava süreçlerine alışık olan işverenler arabuluculuk aşamasında ne yapmalı nelere dikkat etmelidir?

Burada her iki tarafın da bilmesi ve dikkat etmesi gereken birçok husus bulunmaktadır. Bunlardan bazıları toplantılardaki yükümlülüklerdir. Toplantıya katılmayan işveren iş mahkemelerinde açılacak davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile toplantıya katılmadığı için bir takım yükümlülükler ile karşılaşacaktır. Bu durum toplantıya katılmayan işçi için de geçerlidir. Yani işçinin sadece arabulucuya başvuru zorunluluğunu yerine getirmek için arabulucuya başvurduğu ve toplantıya katılmadığı durumda işçi bazı maddi yükümlülüklerin altına girecektir ve durumunu zorlaştıracaktır. Bu nedenle her iki tarafın da arabuluculuk faaliyetini ciddiye alması ve arabulucu iş avukatı aracılığıyla önemle bu aşamayı takip etmesi gerekmektedir.

Alt İşveren-Asıl İşveren İlişkisinde İş İade Talebiyle Arabuluculuk Bürosuna Başvuru

İşçinin, alt işveren ve asıl işverenin bulunduğu bir iş ilişkisinden kaynaklı feshe bağlı işe iade talebiyle arabulucuya başvurusunda dikkat etmesi gereken ayrıca düzenlenmiş bazı ek kurallar vardır. Bu kapsamda artık karşı tarafta asıl işverenin yanında alt işveren de bulunmaktadır ve anlaşmanın gerçekleşmesi için işverenlerin beyanlarının ve iradelerinin uyuşması önemlidir. Fikir uyuşmazlığı olduğunda ise anlaşma sağlanamamış sayılmaktadır. İşte bu yüzden işçinin arabuluculuk faaliyetinde tutumu çok önemlidir ve arabuluculuk faaliyetinin iş hukuku avukatı ile yürütülmesi işverenlerin fikirlerine de etki edecektir.

İş Hukukunda Arabuluculuk yazısı ilk önce Sezgin Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

İş Sözleşmesi Nasıl Sona Erer?

İş sözleşmesi bir çok şekilde sona erebilir. İş kanununda bu haller açık bir şekilde düzenlenmiştir. İş kanununa göre iş sözleşmesi; sözleşmenin feshi,  tarafların anlaşması, işçinin ölümü veya sözleşme süresinin bitimi ile sonra ermektedir. İşte işçilerin ve işverenlerin en büyük hataları da söz konusu bu sona erme hallerine ilişkin usullere ve mevzuata aykırı işlemidir. İş ilişkisinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda henüz fesih aşamasında iş hukuku avukatına başvurmak hem işçi hem de işveren için faydalı olacaktır. Zira feshin şekli, gerekçesi, süresi ve diğer uyulması gereken şartlar göz ardı edildiğinde büyük hak kayıplarına uğranılacaktır. Hak kaybı yaşamamak için uzman bir iş avukatı ile irtibata geçebilirsiniz.

İş Sözleşmesi ve Hukuki Nitelikleri yazısı ilk önce Sezgin Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

Tutuklamanın, Yakalama Ve Gözaltı İşlemlerinden Farkı Nedir?

Tutuklama koruma tedbiri CMK’dan düzenlenmiş bulunan yakalama ve gözaltı alma işlemlerinden belli bazı noktalarda ayrılmaktadır. Şöyle ki, Tutuklama için kuvvetli şüphenin varlığı aranırken yakalama yapılabilmesi için basit şüphenin varlığı yeterli olmaktadır. Tutuklama kararları sadece hakim tarafından verilirken, yakalama için hakim kararının bulunması zorunlu değildir.  Tutuklama süresi Ağır ceza mahkemesinin görevine girmeyen işlerde en çok bir yıl olup, bu süre, zorunlu hallerde gerekçeleri gösterilerek altı ay daha uzatılabilir. Ağır ceza mahkemesinin görevine giren işlerde ise tutukluluk süresi en çok iki yıldır, bu süre, zorunlu hallerde, gerekçesi gösterilerek uzatılabilir; uzatma süresi toplam üç yılı geçemez. Gözaltı süresi ise tutuklamadan çok çok farklı olarak 24 saat ila 4 gün arasında değişmektedir.

Tutuklama Kararının Amacı Nedir?

Yargılamanın seri ve sağlıklı bir şekilde yürütülebilmesi öncelikle olaya ilişkin tüm delillerin eksiksiz ve sağlıklı bir şekilde değerlendirilmesi, yargılamada sanığın mevcudiyetinin sağlanması, mümkün olduğu ölçüde tüm tanıkların dinlenebilmesi ile mümkündür. Bu yolla maddi gerçek ortaya çıkarılabilecektir. Fakat Mahkeme bu görevini yerine getirirken kimi zaman bazı engellerle karşılaşmaktadır. Tutuklama kararı maddi gerçeğin araştırılma çabası içerisinde karşılaşacak bu gibi sorunları bertaraf etme amacı taşımaktadır. Bazı durumlarda suçun ağırlığı ve sanığın tehlikelilik hali toplumu koruma zarureti doğurmaktadır.  Uygulama da tutuklamaya bu gibi durumlarda da karar verildiği görülmektedir.

En büyük sorun ise tutuklamanın amacına aykırı olarak çoğunlukla “ön hapis” cezası gibi uygulanması ve bu tutukluluk durumunun uzun bir süre boyunca sürdürülmesidir. Oysaki Ceza muhakemesinin amacı sanığın cezalandırılması veya korunması değildir, ceza muhakemesinin amacı maddi gerçeğin ortaya çıkarılmasıdır. Tutuklama ise Ceza muhakemesinin bir aracıdır.

Tutuklamanın Özellikleri Nelerdir?

Tutuklama bir ceza değildir, hukuki mahiyeti itibariyle bir koruma tedbiridir. Suç konusu olay bakımından kanunda yazılı tutuklama nedenleri var olsa dahi hakim tutuklama kararı vermek zorunda değildir, tutuklamaya karar vermek ihtiyaridir. Kural olarak Ceza mahkemesi tutuksuz yapılmaktadır. Ancak kanunda, ön görülen tutuklama şartının ve tutuklama nedenlerinin varlığı halinde yetkili makam tarafından da kanaat getirilmesi ile tutuklama kararı verilmektedir. Bu nedenle tutuklama istisnai olarak başvurulan bir tedbirdir. Ayrıca Tutuklama, ceza muhakemesinde hedeflenen amaca yani maddi gerçeği bulma çabasına ulaşmada kullanılan bir araçtır. Söz konusu bu amaç sağlandığında veya kanunda öngörülen azami tutuklama sürelerinin dolması ile bu tedbire son verilmeli ve şüpheli sanık derhal salı verilmelidir. Bu yönüyle ise tutuklama geçici bir tedbir olmaktadır.

Tutuklamanın Önşartları Nelerdir? 

Tutuklama koruma tedbirinin iki ön şartı bulunmaktadır. Tutuklamaya karar verilebilmesi için tutuklama nedenlerinin yanında bu iki şartın birlikte gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Aksi halde tutuklama koruma tedbirine başvurmak mümkün olmayıp bu haliyle verilen tutuklama kararı ise hukuka aykırı olacaktır. Tutuklama koruma tedbirini uygulayarak kişinin özgürlüğünün sınırlandırabilmesi için, bu işlemin hemen yapılmasında zorunluluk bulunması, yani gecikme halinde tedbir ile elde edilecek amaca ulaşılamayacak olması gerekir. Bununla birlikte tutuklamaya karar vermekle elde edilecek yarar ile bu surette ortaya çıkacak zarar arasında makul, akla uygun bir ölçünün bulunması şarttır. Tutuklama kararı, amacı sağlamaya ne kadar elverişli ise, ölçülülük ilkesi o oranda mevcut demektir. CMK’da ölçülülük (oranlılık, uygun orantı) şartı CMK 100/1’nin 2.cümlesi ile açıkça düzenlenmiştir. Bu maddeye göre; işin önemi verilmesi beklenen ceza veya güvenlik tedbiri ile ölçülü olamaması halinde, tutuklama kararı verilmesi mümkün değildir.  Bu kapsamda CMK Md. 100/4 ile Sadece adli para cezasını gerektiren suçlarda veya vücut dokunulmazlığına karşı kasten işlenenler hariç olmak üzere hapis cezasının üst sınırı iki yıldan fazla olmayan suçlarda tutuklama kararı verilmesi yasaklanmıştır. Yine tutuklama şartları gerçekleşmiş olmasına rağmen, şüpheli/sanığın yurtdışına çıkmasının yasaklanması ile o şüpheli/sanığın el altında tutulması sağlanabilecekse, bu sanığı tutuklamak yerine yalnızca yurtdışına çıkmasını yasaklamak gerekmektedir.

Tutuklamanın Kişi Üzerindeki Etkileri Nelerdir?

Tutuklama kararı, şüpheli/sanığı hapis cezasına nazaran çok daha olumsuz etkilemektedir. Bunun nedeni ise tutuklama kararı ile tutukevine gönderilen kişinin içerisine düştüğü belirsizlik halidir. Bakıldığı zaman hükümlü kişi cezaevinde ne kadar kalacağını bildiği için kesinleşmiş cezasına psikolojik, sosyal, ekonomik ve ailevi olarak kendini olabildiğince hazırlayabildiği halde tutuklu kişinin tutukevinde ne kadar kalacağı belli olmadığından tutuklu kişi her açıdan buhran içinde yaşamaktadır. Tutuklanan kişinin maddi ve ailevi sıkıntısının yanı sıra toplum ve sosyal çevresi içerisindeki saygınlığını kaybetmesi tutuklu şahısta büyük bir etki yaratmaktadır. Hemen belirtmek gerekir ki, tutuklama ile şüpheli/sanığın davasıyla ilgili delilleri toplama olanağını yani savunma araçları da büyük ölçüde elinden alınmış olmakta, tutuklu sanık, şahsi olarak bu hususlarda hiçbir teşebbüste bulunamamaktadır. Bu durum ise ceza muhakemesindeki savunma makamı ile iddia makamı arasındaki dengenin bozulmasına neden olmaktadır.

Tutuklamanın Maddi Şartları Nelerdir?

Tutuklama bazı maddi şartların varlığına bağlıdır. Hakim, şüphelinin/sanığın yokluğunda tutuklama kararı veremez. Bu nedenle Şüpheli/Sanığın tutuklama kararı verilirken mahkeme huzurunda bulunması gereklidir. CMK gereğince tutuklama yapılabilmesinin bir diğer şartı da kişinin atılı suçu işlediği yönünde somut olgulara dayalı kuvvetli suç şüphesinin bulunmasıdır.(Cmk.100/1 Aym.19/3).Peki kuvvetli suç şüphesi nedir? Kuvvetli şüphe eldeki delillere nazaran yapılacak bir yargılamada şüpheli/sanığın mahkum olmasının kuvvetle muhtemel olması anlamına gelmektedir. Yani başka bir deyişle tutuklanma anına kadar elde edilen somut olaylara dayalı bilgilerin doğrultusunda failin atılı suçu işlediği ve yargılama sonunda ise ceza alacağı konusunda büyük bir ihtimal bulunması durumudur. Bu nedenle, kişinin atılı suçu işlediğine yönelik tahmin veya varsayımda bulunmak, suç şüphesine yönelik belirtilerle yetinerek verilen tutuklama kararları hatalı olacaktır. Tekrarlamak gerekirse suç şüphesinin kuvvetli olması ve somut olguları dayanması gerekmektedir. Yargıtay’a göre; buradaki ‘olgu’ kavramı soyut değil somut durumların varlığını ifade etmekte, tutuklama kararında mutlaka kuvvetli suç şüphesinin varlığını ortaya koyan olguların ve sebeplerin de açıklanması gerekmektedir. (YHGK, 27.10.2010 tarih, 2010/4-553E. ve 2010/537 K. sayılı ilamı) Ayrıca, daha önceki yazılarımda da belirttiğim üzere tutuklama kararı ölçülülük ilkesine uygun olmalı, yani işin önemi, verilmesi beklenen ceza veya güvenlik tedbiri ile ölçülü olmaması durumda tutuklama kararına başvurulmaması gerekmektedir. CMK m.100/1-2. cümlesi bu hususta emredici bir norm niteliğindedir. Bu madde kaynağını Alman Ceza Muhakemesi Kanunundan almaktır. Gerçekten de Alman Ceza Muhakemesi Kanunu M.112’ye göre; tutuklama işin önemi ve hükmedilecek ceza orantılı değilse, tutuklama kararı verilemez.

Tutuklama Hangi Durumlarda Yasaklanmıştır?

CMK’nın 104. Maddesinde getirilen düzenlemeler ile bazı suçlar bakımından tutuklama yasaklanmıştır. Ayrıca bu hususta bir düzenleme daha vardır ki o da ÇKK m. 21’dir.

CMK m.104 maddesine göre: Sadece adli para cezasını gerektiren veya hapis cezasının üst sınırı iki yıldan fazla olmayan suçlarda tutuklama kararı verilmez. Bu madde emredici mahiyette bir düzenlemedir. CMK madde 100’ün ilk halinde; tutuklama yasağı üst sınırı iki yıl hapis cezasını gerektiren suçlar bakımından kabul edilmiş iken, söz konusu madde, 25.05.2005 tarih ve 5353 sayılı kanun 11. Maddesiyle değiştirilmiş ve bu süre bir yıla indirilmiştir. Bu değişiklikle uygulamada sıkça karşılaşılan reşit olmayanla cinsel ilişki, cinsel taciz, konut dokunulmazlığının ihlali, haberleşmenin gizliliğini ihlal, hakaret,  güveni kötüye kullanma gibi bazı önemli suçlar bakımından tutuklama yasağı kaldırılmış olduğundan yargı hizmetlerinin etkinleştirilmesi amacıyla 63352 sayılı kanun ile CMK 100/4 maddesi tekrar değiştirilmiş ve tutuklama yasağına ilişkin  bu süre yeniden iki yıla çıkarılmıştır.

ÇKK m.21’e göre ise; on beş yaşını doldurmamış çocuklar hakkında üst sınırı beş yılı aşmayan hapis cezasını gerektiren fiillerden dolayı tutuklama kararı verilemez. Tutukluluk süreleri bakımından suça sürüklenen çocuklar da CMK m.102’ye yer alan hükümlere tabi olmaktadır. ÇKK m.21 uyarınca on beş yaşını doldurmamış çocuklar bakımından öngörülen tutuklama yasağının söz konusu olabilmesi bakımından suçun işlendiği tarihteki yaş göz önünde bulundurulmalıdır.

Bir diğer bilinmesi gereken husus ise şüpheli, sanık veya suça sürüklenen çocuğa birden fazla suç isnat edilmesi durumunda, tutuklama yasağı açısından hapis cezasının toplam süresi değil, her bir suçun gerektirdiği ceza ayrı ayrı göz önünde bulundurulması gerektiğidir. Yani şüpheli, sanık veya suça sürüklenen çocuğa birden fazla suç isnat edilmesi durumunda, tutuklama yasağı her bir suç için ayrı ayrı göz önünde bulundurulmaktadır.

Tutuklama Nedeninin Varlığı

Tutuklama nedeni ve tutuklama şartı birbirinden farklı kavramlardır. Tutuklama kararı verebilmek için tutuklama şartı olan kuvvetli suç şüphesinin ve ölçülülük ilkesinin yanında ayrıca kanunda düzenlenen tutuklama nedenlerinden birinin de mevcut olması gerekir. Yani bir tutuklama şartı olan kuvvetli suç şüphenin veya ölçülülük ilkesinin varlığı tutuklama kararı vermek için yeterli değildir. Tutuklama kararı verebilmek için ayrıca kanunda düzenlenen tutuklama nedenlerinden birinin de mevcut olması gerekir.

Tutuklama Nedenleri Nedir?

Tutuklama nedenleri CMK 100. Maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre; Kaçma Saklama Şüphesi (CMK m.100/2-a), Delilleri Yok Etme, Gizleme veya Değiştirme (CMK m.100/2-b.1) Tanık Mağdur veya Başkaları Üzerinde Baskı Yapılması Girişiminde Bulunma (CMK m.100/2-b.2) ayrı ayrı tutuklama nedeni olarak sıralanmıştır. Ayrıca CMKm.100/3 maddesinde tutuklama sebeplerinin varsayılabileceği haller düzenlenmiştir.

CMK m.100/2-a maddesine göre; Şüpheli veya sanığın kaçması, saklanması veya kaçacağı şüphesini uyandıran somut olguların varlığı bir tutuklama nedenidir (CMK m.100/2-a). Önceden yargılamadan kurtulmak amaçlı kaçmış ve fakat daha sonra gelip yargılamaya katılmak istediğini bildirmiş olması halinde, kaçmış olduğu gerekçesiyle şüpheli sanığın tutuklanması mümkün değildir. Ancak yargılamaya gelen şüpheli sanığın tekrar kaçacağı yönünde somut olgular tespit edildiği takdirde tutuklama kararı verilebilmektedir. Saklanma, kaçak olma durumundan farklıdır. Kaçak, hakkındaki kavuşturmanın sonuçsuz kalmasını sağlamak amacıyla yurt içinde saklanan veya yabancı ülkede bulunan ve bu nedenle mahkeme tarafından kendisine ulaşılmayan kişidir(CMKm.247-1). CMK 100/2-a göre tutukluluk nedenleri tespit edilirken; Şüpheli sanığın sabit ikametgah sahibi olup olmaması, Şüpheli sanığın kaçma hazırlığı içinde olup olmaması, Şüpheli sanığın karakteri ve kişisel özellikleri, şüpheli sanığın sosyal,  mesleki, Ailevi yaşamı ve ilişkileri birlikte değerlendirilmelidir.

CMK m.100/2-b.1’e göre şüpheli veya sanığın delilleri karartacağı yönündeki kuvvetli şüphe, bir tutuklama nedenidir. Bu şüphenin varsayımlara veya ihtimale dayanmamalıdır. Aksi halde, sanığın delilleri karartacağından bahisle tutuklama nedeninin varlığından söz edilemez.

CMK 100/2-b.2 cümlesiyle Tanık mağdur veya başkaları üzerinde baskı yapılması girişiminde bulunmak hususunda kuvvetli şüphenin bulunması diğer bir tutuklama nedeni olarak düzenlenmiştir.

Yukarıdaki maddelerden ayrı olarak ise CMK 100/3 fıkrasında Tutuklama Sebeplerinin Varsayılabileceği suçlar düzenlenmiştir. Bu maddeye göre; kanunda sınırlayıcı biçimde sayılı suçların işlendiği hususunda kuvvetli suç şüphesinin varlığı halinde tutuklama nedeni var sayılabilir. Yani; bu madde kapsamında sayılan suçlardan birinin işlendiği hususunda kuvvetli şüphe mevcut ise, şüpheli sanığın kaçacağı, saklanacağı veya delilleri karartacağı şüphesi var sayılabilecektir. CMK Madde 100/3’te sayılan bu suçlara katalog suçlar denilmektedir. Bu suçlar;

1) Türk Ceza Kanununda yer alan; Soykırım ve insanlığa karşı suçlar (madde 76, 77, 78), Kasten öldürme suçu (madde 81, 82, 83), Silahla işlenmiş kasten yaralama (madde 86, fıkra 3, bent e) ve neticesi sebebiyle ağırlaşmış kasten yaralama suçu (madde 87), İşkence suçu (madde 94, 95), Cinsel saldırı suçu (birinci fıkra hariç, madde 102),  Çocukların cinsel istismarı suçu (madde 103), Hırsızlık suçu (madde 141, 142) ve yağma suçu  (madde 148, 149), Uyuşturucu veya uyarıcı madde imal ve ticareti suçu (madde 188), Suç işlemek amacıyla örgüt kurma suçu (iki, yedi ve sekizinci fıkralar hariç, madde 220), Devletin Güvenliğine Karşı Suçlar (madde 302, 303, 304, 307, 308), Anayasal Düzene ve Bu Düzenin İşleyişine Karşı Suçlar (madde 309, 310, 311, 312, 313, 314, 315),

2)  6136 sayılı Ateşli Silahlar ve Bıçaklar ile Diğer Aletler Hakkında Kanunda tanımlanan silah kaçakçılığı (madde 12) suçları.

3)  4389 sayılı Bankalar Kanununun 22’nci maddesinin (3) ve (4) numaralı fıkralarında tanımlanan zimmet suçu. ( 4389 sayılı tarihli yasanın yürürlükten kaldırılması ile zimmet suçu, 19.10.2005 tarihli ve 5411 sayılı Bankacılık Kanunun 22/3 ve 22/4 maddesinde zimmet suçu düzenlenmiştir.)

4)  4926 sayılı Kaçakçılıkla Mücadele Kanununda tanımlanan ve hapis cezasını gerektiren suçlar. (5607 sayılı Kaçakçılıkla Mücadele Kanunun yürürlüğe girmesiyle 4926 sayılı bu kanun kaldırılmıştır.)

5)  2863 sayılı Kültür ve Tabiat Varlıklarını Koruma Kanununun 68 ve 74’üncü maddelerinde tanımlanan suçlar.

6)  6831 sayılı Orman Kanununun 110’uncu maddesinin dört ve beşinci fıkralarında tanımlanan kasten orman yakma suçlarıdır.

Katalog suçlarının düzenlendiği bu madde, aksi ispat edilen yasal bir karine olup tutuklama ise seçimliktir. Fakat uygulamada tutuklamanın seçimlik değil zorunluluğu anlayışının benimsendiği ve bu suçların söz konusu olduğu olaylarda otomatik olarak tutuklama kararı verildiği görülmektedir. Buradaki hata, kanunu uygulayan merciinin söz konusu suçların atılı olması durumunu tek başına geçerli bir tutuklama nedeni olarak kabul etmesi ve olası ceza ve güvenlik tedbiri ile ölçülülük konusunda olaya özgü bir irdelememe yapılmamasıdır.

Tutuklamanın Şekli Şartları Nelerdir?

Tutuklamanın bazı şekli şartları bulunmaktadır. Buna göre;

Tedbirin korumaya çalıştığı bir ceza soruşturması veya kovuşturmasının olması gerekmektedir. Yani devam eden bir soruşturma veya kovuşturma olmadan tutuklama kararı verilemez. Bu şarta yargılama şartı da denilmektedir. Tutuklama yargılama şartının bir istinası bulunmaktadır. Anayasanın 83/2-2 maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre göre; Her ne kadar, Seçimden önce veya sonra bir suç işlediği ileri sürülen milletvekili, Meclis’in kararı olmadıkça tutulamaz, sorguya çekilemez, tutuklanamaz ve yargılanamaz ise de Ağır cezayı gerektiren suçüstü hali ve seçimden önce soruşturmasına başlanılmış olmak kaydıyla Anayasanın 14 üncü maddesindeki durumlarda milletvekili hakkında tutma, sorguya çekme, tutuklama veya yargılama yapmak mümkündür. Diğer bir istisna uygulamada olmakla birlikte kanunda düzenlenmiş değildir. CMK Md. 90/3 maddesine göre; Soruşturma ve kovuşturması şikâyete bağlı olmakla birlikte, çocuklara, beden veya akıl hastalığı, malullük veya güçsüzlükleri nedeniyle kendilerini idareden aciz bulunanlara karşı işlenen suçüstü hallerinde kişinin yakalanması şikâyete bağlı değildir. Bu yolla yakalanan şahıs hakkında uygulamada bu hükümden yola çıkarak yakalamadan sonra sorguyla beraber tutuklama kararı da verilebilmektedir. Fakat bu uygulama bazı hallerde mutlak tutuklama yasaklarına aykırılık teşkil etmektedir.

Tutuklamanın diğer bir şekli şartı ise tutuklama kararının bulunması ve tutuklama müzekkeresinin düzenlenmesidir. Tutuklama kararının yazılı olması şarttır.  Bu karar soruşturma evresinde Cumhuriyet Savcısının istemi üzerine Sulh Ceza Hakimliği tarafından verilmektedir. Sulh Ceza Hakimliği tarafından şüphelinin öncelikle kimlik tespiti ve sorgusu yapılır, sorgunun ardından hakimlik, şüphelinin tutuklanmasını gerektirir şart ve nedenlerinin oluştuğu kanaatine varırsa tutuklama kararı verir ve kişi, ceza avukatı desteğine ihtiyaç duyar. Aksi halde, şüpheli hakkındaki tutuklama talebinin reddine ve şüphelinin derhal salıverilmesine karar verir. İddianamenin düzenlenmesi ile iddianamenin kabulü arasında geçen dönemde soruşturma hala devam ettiği için ise tutuklama kararı yine cumhuriyet savcısının talebiyle Sulh Ceza Hakimliği tarafından verilir. İddianamenin kabulü ile soruşturma evresi sona erer ve kovuşturma evresi başlar. CMK 101/1 maddesine göre kovuşturma evresinde sanığın tutuklamasına Cumhuriyet Savcısı istemi üzerine veya re’sen sanığın yargılamasını yürüten mahkeme tarafından karar verilmektedir. Tahliye, Tutuklamama, salıverme kararlarına karşı itirazda öncelikle kararı veren mahkeme/hakimlik kendi kararını inceler,  itirazı yerinde gördüğü takdirde sanık hazır olmadığı için öncelikle yakalama kararı verir, sanık huzura alındığında tutuklama kararı verilir,  itirazı inceleyen merci itirazı yerinde görmez ise itiraz merci tarafından incelenir. Merciinin itirazı yerinde gördüğü hallerde yine yoklukta karar verilemeyeceği için öncelikle yakalama kararı çıkarılması gerekir. Sanık huzura alındıktan sonra tutuklama kararı verilir ve infaz edilir. Sanık hakkında tutuklama şart ve nedenlerinin istinaf yargılaması aşamasında oluşması halinde ise istinaf mahkemeleri tutuklama kararı verebilir lakin uygulama bu durumla çok karşılaşılmamaktadır. Temyiz aşamasında ise Yargıtay’ın tutuklamaya karar verme yetkisi olmadığından bu aşamada tutuklama kararı düzenlenemez. Yargıtay’ın bu kapsamda sadece bozma sebebine göre salıverme kararı verme yetkisi bulunmaktadır. Tutuklama müzekkeresi/kararının ise bazı içeriklere haiz olması gerekir. Bu durum diğer konumuzda ayrıntısı ile açıklanacaktır. Açıklanan hallerden herhangi biriyle alınan tutuklama kararı olmadan kişi tutukevine gönderilemez. Tutukevleri ise tutuklama kararını olmadan şüpheli/sanığı tutukevine kabul etmez. Tutuklama müzekkeresi/kararı kapsamında belirtmek gerekir ki tutuklama kararı bazı içeriklere haiz olması gerekir.

Tutuklama Kararı Neleri İçermelidir?

Tutuklama kararı esas ve şekli bakımından bazı bilgileri içermesi gerekmektedir. Buna göre; Tutuklama kararı mahkemenin ismiyle başlamalı, soruşturma ve sorgu numaraları bulunmalı, şüpheli/sanığın kimlik bilgilerinin bulunmalı, ikametgah ve varsa telefon ile fotoğraf eklenmeli, yüklenen suça ilişkin bilgi verilmeli, suça ve tutuklamaya konu teşkil eden olayın gelişimi belirtilmeli, suç tarihi ve yeri belirtilmeli, tutuklamaya esas teşkil eden kuvvetli suç şüphesinin, tutuklama nedenleri ve bunlara ilişkin somut olaylar mutlaka belirtilmeli, somut olaydaki hangi durumların tutuklama nedeni oluşturduğu belirtilmeli, adli kontrol tedbirlerinin somut olayın hangi özelliklerine göre yetersiz kaldığı belirtilmeli, bu durumlar tartışılmalı ve gerekçeleri gösterilmeli, tutuklamanın tarihi ile zabıt katibinin ve hakimin sicili ve imzaları bulunmalıdır.

Tutuklama Kararına İtiraz İçin Nereye Başvurulur? 

Tutuklama kararı itiraz edilebilen mahkeme kararlarındandır. Tutuklama kararlarına karşı yapılacak itirazlar öncelikle kararı veren hakimlik/mahkeme tarafından değerlendirilmesi gerekir. Bu nedenle itiraz dilekçesinin yetkili ve görevli merciiye gönderilmek üzere kararı veren mahkemeye sunulması gerekir. Kararı veren mahkeme itirazı değerlendirir ve itirazı yerinde gördüğü takdirde itirazın kabulü ile tahliye kararı verir, itirazı yerinde görmez ise itirazı reddeder ve 3 gün içinde incelenmek üzere yetkili ve görevli merciiye gönderir.  Merci ise inceleme sonunda itirazı yerinde görürse itirazın kabulü ile şahsın tahliyesine karar verir, aksi takdirde itirazı reddeder ve dosyayı iade eder. Peki itirazı incelemeye yetkili merci hangi yargı merciidir? Bu husus ayrıntılı bir şekilde aşağıda sıralanmıştır:

• Sulh Ceza Hakimliğinin tutuklama kararına karşı itirazı incelemede, o yerde birden fazla sulh ceza hakimliği bulunduğu durumda onu izleyen sulh ceza hakimliği, son numaralı hakimlik için bir numaralı hakimlik yetkili ve görevlidir.
• Tutuklama kararını veren Sulh Ceza Hakimliğinin bulunduğu yerde başkaca Sulh Ceza Hakimliği yoksa ve ağır ceza mahkemesi de bulunmuyorsa yargı çevresinde görev yaptığı ağır ceza mahkemesinin bulunduğu yerdeki sulh ceza hakimliği yetkili ve görevlidir.
• Tutuklama kararını veren Sulh Ceza Hakimliğinin bulunduğu yerde başkaca Sulh Ceza Hakimliği yoksa ve fakat ağır ceza mahkemesi varsa, en yakın ağır ceza mahkemesinin bulunduğu yerdeki sulh ceza mahkemesi yetkili ve görevlidir.
• Asliye Ceza Mahkemesinin vermiş olduğu tutuklama kararına karşı itirazı incelemede, yargı çevresinde yer alan ağır ceza mahkemesi yetkili ve görevlidir.
• Ağır ceza mahkemesi tarafından verilmiş olan tutuklama kararlarına karşı itirazların incelenmesinde, o yerde ağır ceza mahkemesinin birden çok dairesinin bulunması durumunda numara olarak kendisini izleyen daire; son numaralı ise birinci daire; o yerde tek ağır ceza mahkemesi mevcutsa en yakın ağır ceza mahkemesi yetkili ve görevlidir.
• Naip hakim tarafından verilen tutuklama kararlarına karşı itirazların incelemesinde, mensubu oldukları ağır ceza mahkemesine yetkili ve görevlidir.

Tutuklama Nedir? yazısı ilk önce Sezgin Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

• Yurt dışına çıkmamak (CMK 109/3)
• Hakim tarafından belirlenen yerlere, belirtilen süreler içinde düzenli olarak başvurmak (CMK 109/3)
• Hakimin belirttiği merci veya kişilerin çağrılarına ve gerektiğinde mesleki uğraşlarına ilişkin veya eğitime devam konularındaki kontrol tedbirlerine uymak (CMK 109/3)
• Her türlü taşıtları veya bunlardan bazılarını kullanamamak ve gerektiğinde kaleme, makbuz karşılığında sürücü belgesini teslim etmek (CMK 109/3)
• Özellikle uyuşturucu, uyarıcı veya uçucu maddeler ile alkol bağımlılığından arınmak amacıyla, hastaneye yatmak dahil, tedavi ve muayene tedbirlerine tabi olmak ve bunları kabul etmek (CMK 109/3)
• Şüphelinin parasal durumu göz önünde bulundurularak, miktarı ve bir defada veya birden çok ödeme süreleri, cumhuriyet savcısının isteği üzerine hakimce belirlenecek bir güvence miktarını yatırmak (CMK 109/3)
• Silah bulundurmamak veya taşıyamamak, gerektiğinde sahip olunan silahları makbuz karşılığında adli emanete teslim etmek (CMK 109/3)
• Cumhuriyet savcısının istemi üzerine hakim tarafından miktarı ve ödeme süresi belirlenecek parayı suç mağdurunun haklarını güvence altına almak üzere ayni veya kişisel güvenceye bağlamak  (CMK 109/3)
• Aile hükümlülüklerini yerine getireceğine ve adli kararlar gereğince ödemeye mahkum edildiği nafakayı düzenli olarak ödeyeceğine dair güvence vermek (CMK 109/3)
• Konutunu ter etmemek (6352 sayılı Kanun m.98)
• Belirlenen yer ve bölgelere gitmemek (6352 sayılı kanun m.98)
• Belirlenen yer ve bölgelere gitmemek (6352 sayılı kanun m.98)
• Belirlenen çevre sınırları dışına çıkmamak (ÇKK 20.madde)
• Belirlenen bazı yerlere gidememek veya ancak bazı yerlere gidebilmek (ÇKK 20.madde)
• Belirlenen kişi ve kuruluşlarla ilişki kurmamak (ÇKK 20.madde)

Adli Kontrolün Uygulama Şartları Nelerdir?

Tutuklama ile ulaşılmak istenen amaca ulaşmak için, Soruşturma veya kovuşturma konusu olayda her ne kadar bir tutuklama nedeni mevcut olsa da ölçülülük ilkesi gereği öncelikle adli kontrol tedbirlerinden birine başvurmak gerekir. Bu kapsamda CMK m.109/2 düzenlenmiş ve bu maddeye göre; Kanunda tutuklama yasağı öngörülen hallerde de, adli kontrole ilişkin hükümler uygulanabilir. Gerçekten de, üst sınırı iki yıldan daha az cezayı gerektiren bazı suçlarda da şüpheli veya sanık hakkında tutuklama nedeni mevcut olabilir. Örneğin şüpheli/sanığın kaçacağı veya delilleri karartacağı yönünde kuvvetli şüphe bulunabilir. Maddi gerçeği ortaya çıkarmak amacı uğruna iki yıldan daha az cezayı gerektiren bir suç için kişi özgürlüğünün sınırlandırılması yerine Adli kontrol tedbirlerinden birine başvurulması ölçülü olacaktır.

Adli Kontrol Kararı Vermeye Yetkili Merciler

Şüpheli, Cumhuriyet savcısının istemi ve sulh ceza hakiminin kararı ile soruşturma evresinin her aşamasında adlî kontrol altına alınabilir (CMK m.110/1). Kavuşturma evresinde ise her aşamasında görevli ve yetkili yargı mercileri olan mahkeme tarafından adli kontrol tedbirlerinin uygulanmasına karar verilebilir. (CMK m.110/1-3) Hakim, Cumhuriyet savcısının istemiyle, adli kontrol uygulamasında şüpheliyi bir veya birden çok yeni yükümlülük altına koyabilir; kontrolün içeriğini oluşturan yükümlülükleri bütünüyle veya kısmen kaldırabilir, değiştirebilir veya şüpheliyi bunlardan bazılarına uymaktan geçici olarak muaf tutabilir. (CMK m.110/2)

Adli Kontrol Kararının Kaldırılması

Tutuklama için azami süreler ön görüldüğü halde adli kontrol tedbirlerinin uygulanması bakımından herhangi bir üst sınır kabul edilmemiştir. Öte yandan CMK’ da adli kontrol kararlarının yapılan itirazlar, dışında zorunlu ve rutin incelemeden getirilmesi yönünde herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Tutuklama kararı, CMK’nın 108.maddesi gereğince, en geç otuz günlük aralar, devamının gerekip gerekmeyeceği hususunda incelemeye tabi tutulmaktadır. Soruşturma ve kavuşturma evresinin her aşamasında şüpheli veya sanığın istemi üzerine, Cumhuriyet savcısının da görüşü alınarak hakim veya mahkeme tarafından asli kontrolün kaldırılmasına beş gün içerisinde karar verilebilir.(CMK 111/1. Madde)

Adli Kontrol Tedbirlerine Uymamanın Sonuçları Nelerdir?

Hükmedilen adli kontrol tedbirlerinin yerine getirip getirilmediğinin tespitini Denetimli Serbestlik Ve Yardım Merkezi Şube Müdürlüğü yapmaktadır. Bu hususta adli kontrol yerine getirilmediği takdirde ilgili merci tarafından Denetimli Serbestlik Bürosuna bildirimde bulunulur ve dosya kapatılıp Denetimli Serbestlik Bürosuna gönderilir. Bu hususta ilgili Mahkeme/Savcılık ile yapılacak yazışmalar ardından şüpheli/sanığın adli kontrol hükümlerini isteyerek yerine getirmediği tespit edildiğinde başka bir deyişle yükümlülük altında bulunan şüpheli/sanık bu hususta mazeret bildirmediği veya bildirdiği mazeretini somut delil ile ispat edemediği sürece CMK 122. maddeye göre ise hükmedilebilecek hapis cezasının süresi ne olursa olsun, yetkili yargı mercii tarafından şüpheli/sanığın hemen tutuklamasına karar verilebilecektir. Yani, Adli kontrol tedbirlerine kasten, yani bilerek ve isteyerek uymayan şüpheli/sanık hakkında ise uçun gerektirdiği hapis cezasının üst sınırı ne olursa olsun tutuklama kararı verilebilecektir. Hatta CMK m.100/4’te düzenlenen tutuklama yasağı söz konusu olsa dahi tutuklama kararı vermek mümkün olabilecektir. Belirtmek gerekir ki; yükümlülüklerin ihlali doğrudan tutuklama nedeni olarak algılanmamalı, bu şüpheli veya sanığın savunması alınmalı, tutuklamanın koşullarının hala devam edip etmediği değerlendirilmelidir.  Bu nedenle adli kontrolden tutuklamaya çevrilecek karar mutlaka CMK m.100 vd’daki usullere uygun olmalıdır.

Adli Kontrol Sürelerinin Cezadan Mahsupu Mümkün Müdür?

Tutuklulukta geçirilen süreler hapis cezasından mahsup edilirken adli kontrol altında geçirilen süreler hapis cezasından mahsup edilemez. Çünkü adli kontrol tedbirleri, kişisel özgürlüğü sınırlandırma nedeni olarak kabul edilmemektedir. Bunun bir istisnası vardır ki bu da CMK m.109/6 düzenlenmiştir. Buna göre;  uyuşturucu uyarıcı veya uçucu maddeler ile alkol bağımlılığından arınmak amacıyla hastaneye yatma yükümlülüğünün uygulanması halinde söz konusu bu adli kontrol süresi, hapis cezasından mahsubu mümkündür. Öte yandan 6352 sayılı kanun ile kabul edilen adli kontrol tedbirlerinden birisi olan konutunu terk etmemek tedbirinde kişinin kişisel özgürlüğü sınırlanmış olsa da bu tedbirde geçirilen süre cezadan mahsup edilememektedir. Bu nedenle yapılacak bir düzenleme bu sürenin de cezadan mahsubu yolu açılması gerekmektedir.

Adli Kontrol Nedir? yazısı ilk önce Sezgin Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

Koruma tedbirleri bazı özellikleri ile önleme tedbirlerinden ayrılmaktadır. Koruma tedbirlerini önleme tedbirlerinden ayıran bazı noktalar mevcuttur. Koruma tedbirlerinin uygulanmasında gecikme halinde  bazı sakıncaların doğması ihtimali söz konusudur. Oysa önleme tedbirlerinde gecikmede sakınca bulunmaz. Koruma tedbirinde gecikmezlik yüzünden hak aranmaması, sadece haklı görünüşle yetinilmesi hali söz konusu olurken ;önleme tedbirlerinde mutlaka korunması gereken bir hakkın varlığı şarttır.

Ceza Muhakemesindeki koruma tedbirleri yakalama, göz altına alma, tutuklama, adli kontrol, zorla getirme, arama, el koyma, telekomünikasyon yoluyla yapılan iletişimin denetlenmesi, teknik araçlarla izleme, gizli soruşturmacı görevlendirilmesi olarak sıralayabiliriz.

Koruma Tedbiri Ne Demektir? yazısı ilk önce Sezgin Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

Soruşturma Bürosu

Soruşturma bürosu, özel büroların görevleri dışında kalan genel suç soruşturma işlemlerini  yürütmektedir. Soruşturma büroları,  Bireysel başvurular, re’sen öğrenilen konular, savcılığa gelen ihbarlar,  kolluktan gelen soruşturma evrakı, mahkemelerden ve diğer resmi kurumlardan gelen suç duyuruları ile işlem yapmaktadır. Bu büronun iş akışı ve soruşturma usulleri ayrıntılı olarak Savcılık Soruşturması konu başlığı altında ayrıntılı olarak açıklanmıştır.

Müracaat Bürosu

Müracaat bürosu, Suçtan zarar gören kişilerin doğrudan baş savcılıklara gelmeleri halinde bu kişilerin şikayetlerinin soruşturma  defterine kayıt edilmesi, soruşturma evrakının tevzi bürosuna gönderilmesi, bizzat veya mevcutla olarak gelen ilgililerin ifadelerinin alınması, aciliyet getiren usulü işlemlerin yapılması, kolluktan gelen mevcutlu soruşturma evrakı, ikmalen gönderilen soruşturma evrakı kamu kurumları tarafından gönderilen suç duyurusu yazılarını soruşturma defterine kayıt edilmesi ve ilk usulü işlemlerin yapılması iş ve işlemleri ile, işbölümü gereğince müracaat bürosuna verilen diğer işleri yürütmektedir.

Önödeme-Kabahatlar Bürosu

Ön ödeme ve kabahatler bürosu; Ön ödemeye tabi suçlar ile Kabahatler Kanun’a tabi eylemlerle ilgili soruşturmaları yürütmektedir. Bu bürodaki İş akışına göre; Şikayet, kolluktan gelen evrak, resen öğrenilen işler ve diğer resmi kurumlardan gelen bildirim üzerine soruşturma defterine kayıt edilir. Bunun üzerine ön ödeme önerisi veya para cezasına hükmedilerek, ilgili kişiye tebliğe çıkarılır. İlgili kişi tarafından Ön ödeme yapılmadığı takdirde ilgili mahkemeye kamu davası açılır, Ön ödeme yapıldığında ise kovuşturmaya yer olmadığı kararı verilir. Kabahatler Kanununa tabi eylemlerde ise para cezasının süresinde maliyeye yatırılması gerekmektedir. Para cezasının süresinde ödenmemesi durumunda ise kesinleşen karar tahsil edilmek üzere maliyeye gönderilir.

Uzlaştırma Bürosu

Uzlaştırma Bürosu, Baş savcılık tarafından soruşturulması yapılan ancak TCK’nda uzlaşma hükümlerine tabi olan suçlarda tarafları uzlaştırma konusunda bilgilendirmekte ve şartları oluştuğunda tarafları uzlaştırmaktır. Bu bürodaki iş akışına göre; Suçun uzlaşma kapsamında kaldığının tespiti dosya uzlaştırma bürosuna gönderilir, Uzlaşma işlemlerinin yürütülmesi için uzlaştırmacı atanır, uzlaştırmacı  tarafları uzlaşma hüküm ve sonuçları hususunda bilgilendirir ve uzlaşmaya davet eder,  Şikayetçi ve şüpheli uzlaşmayı kabul ettiği takdirde, uzlaşma sebebiyle kavuşturmaya yer olmadığına dair karar verilir. Uzlaşmada edimin yerine getirilmesi ileri bir tarihe bırakılmışsa, Savcı kamu davasının açılmasının ertelenmesine karar verir. Uzlaşma sağlanmadığı takdirde ise ilgili mahkemeye kamu davası açılır. Bu büronun iş akışı ayrıntılı olarak Uzlaştırma Hukuku bölümünde açıklanmıştır.

Kamu Görevlileri Bürosu

Kamu görevlileri bürosunca, soruşturması özel usullere tabi olan vali, kaymakam, üniversite öğretim elemanları, memurlar gibi kamu görevlilerinin görevleriyle ilgili suçlara ilişkin soruşturmaları yürütmektedir.

Terör ve Organize Suçlar Bürosu

Terör ve Organize Suçlar Bürosunca, terör suçları ve örgütlü olarak işlenen suçlarla ilgili soruşturmalar yürütülmektedir. Bu büronun iş akışı ve soruşturma usulleri Terör ve Organize Suçları konu başlıkları altında ayrıntılı olarak açıklanmıştır.

Çocuk Bürosu

Çocuk bürosu tarafından on sekiz yaşından küçük olan şüpheliler hakkında suç soruşturmalarını yapılmaktadır. Bu büronun iş akışı ve soruşturma usulleri Çocuk Suçları konu başlıkları altında ayrıntılı olarak açıklanmıştır.

Daima Arama ve Zamanaşımı Bürosu

Bu büroca, faili tespit edilemeyen suçların faillerinin aranması, zaman aşımı süresi dolmuş olan soruşturma evraklarının tespiti, suç failinin belirlenmesi halinde soruşturma işlemleri yapılmaktadır.

Basın Bürosu

Basın bürosu; basın yoluyla işlenen suçların soruşturmalarını yürütmek, basımcı tarafından getirilen her türlü yayını almak ve alındı belgesi vermek ,süreli yayınların çıkarılması için gerekli beyannameleri kontrol ve kabul etmek, incelemek ve müteakip işlemlerini yapmak ile görevlidir. Bu büronun iş akışı ve soruşturma usulleri Basın Suçları konu başlıkları altında ayrıntılı olarak açıklanmıştır.

İnfaz Bürosu

İnfaz Bürosunda, Ceza mahkemelerinden verilen kesinleşmiş mahkumiyet kararları (ilamların)ile hukuk mahkemelerinden gönderilen tedbir kararlarının infaz işlemlerini yürütülmektedir. Bu bürosunun iş akışı ve usulleri ayrıntılı olarak İnfaz Hukuku bölümünde açıklanmıştır.

Yakalama Bürosu

Başsavcılık, mahkemeler ve diğer adliyelerden gelen yakalama evrakının infaz edilmesi ile ilgili iş ve işlemler Yakalama Bürosunca yerine getirilir.

Talimat Bürosu

Talimat bürosunca, başka yer başsavcılıklarından gönderilen talimatların (soruşturma işlemlerine ilişkin talepleri)gereğini yerine getirilmektedir.

Emanet Bürosu

Başsavcılık veya ceza mahkemelerinden gönderilen suçta kullanılan veya kendisi suç eşyası olan eşyanın kaydı ve mahkemece karar verilip kesinleşinceye kadar muhafazası ve gerektiğinde bilirkişi incelemesine gönderilmesi işlemleri emanet bürosunca yürütülmektedir.

Esas Bürosu

Esas bürosunca, esas defterine kaydedilmesi gereken işlemler ile ilgili görevler yürütülmektedir.

Bakanlık Muhabere Bürosu

Bakanlık muhabere bürosu, adliyenin Adalet Bakanlığı ile olan yazışmaları, başsavcı tarafından verilen diğer işleri ile bakanlıktan gelen inceleme ve ön (ihzari)soruşturmalara ilişkin yazı işlerini yürütmektedir.

Genel Muhabere Bürosu

Bu büro tarafından, diğer kurum ve kuruluşlardan Başsavcılığına gelen yazıları kaydedilmesi, tasnifi, ilgili yerlere gönderilmesi, mahkemeler diğer adalet daireleri ve başsavcılık bürolarından diğer kurum ve kuruluşlara gönderilmek üzere başsavcılığa gelen yazı ve evrakın tasnifi ve ilgili yerlere gönderilmesi işleri yapılmaktadır.

Bilgi Edinme Bürosu

Bilgi edinme bürosunca, bilgi edinme kanunu ve yönetmeliği uyarınca adli birimlerden istenebilecek bilgilerin verilmesi ile ilgili işlemler yürütülmektedir.

Savcılık Teşkilatı Hangi Bürolardan Oluşur? yazısı ilk önce Sezgin Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

Kadına karşı şiddet yüzyıllardan beri toplumun en büyük sorunları arasında yer almaktadır. Bu nedenle hem ulusal hem de uluslararası düzeyde kadına yönelik şiddetin engellenmesi amacıyla önleyici ve koruyucu nitelikte tedbirler almaya çalışılmış ve bu hususlarda düzenlemeler yapılmıştır.

Birleşmiş Milletler, kadına yönelik aile içi şiddeti, kadının insan hakları olarak ele almış ve kadına yönelik şiddet konusunda uluslararası norm ve standartlar belirleyerek bu yönde raporlar hazırlamıştır. Bu doğrultuda Kadınlara Yönelik Şiddetin Önlenmesi Bildirgesi’nin birinci maddesine göre kadına yönelik şiddet, kamusal ve özel alanda kadınların fiziksel, cinsel, duygusal zarar görmesiyle sonuçlanan ya da sonuçlanması olası, her türlü cinsiyet temelli şiddet eylemi veya bu eylemin yapılacağına ilişkin tehdit ya da zorlama ve keyfi olarak özgürlüğün kısıtlanması olarak tanımlanmaktadır. Birleşmiş Milletler, bu tanımı geniş tutmuş ve ikinci maddesinde, bu tanımın ailede ve yakın çevrede olagelen fiziksel, cinsel ve psikolojik şiddeti de kapsayacak fakat bununla kısıtlanmayacak şekilde yorumlanması gerektiğini belirtmiştir.  

Kadına yönelik şiddet kadınlara, yalnızca kadın oldukları için uygulanan, cinsiyet eşitliğinin sağlanamamasından kaynaklanan, kadın bireylerin insan haklarını ihlal eden eylemlerdir.

Birleşmiş Milletler Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Ortadan Kaldırılması Sözleşmesi (CEDAW) 1979 yılında kabul edilmiş olup Türkiye ise bu sözleşmeye 1986 yılında taraf olmuştur. CEDAW, temelde kadın-erkek eşitliğinin fiilen de sağlanmasını amaçlamaktadır. Bu suretle CEDAW taraf devletlere “erkekler ile kadınlar arasında tam eşitliğin sağlanması” için gerekli yasal ve idari düzenlemeleri yapma ve bu düzenlemeleri hayata geçirme yükümlülüğü getirmektedir. Bu nedenle bu sözleşme kadının insan haklarının anayasası olarak da anılmaktadır.

Yerel yaşamda kadına yönelik şiddetin önlenmesi ve daha fazla eşitliği hayata geçirme amacıyla Avrupa Birliği de çalışmalar yapmış ve bu çalışmalar kapsamında 5 maddeden oluşan Avrupa Kadın Şartı’nı hazırlamıştır. Avrupa Kadın Şartı, kadının onuru, saygınlığı ve cinsiyetine dayalı tüm şiddeti sonlardırmayı hedeflemekte ve kadın erkek eşitliği bakımından temel ilkeler düzenleyerek imzalayan taraflara bazı yükümlülük getirmektedir.

Avrupa Kadın Şartı( Yerel Yaşamda Avrupa Kadın Erkek Eşitliği Şartı) temel ilkelerine göre öncelikle kadın – erkek eşitliği temel bir haktır. Avrupa Kadın Şartı, Toplumsal cinsiyetin yanısıra ırk, ten rengi, etnik ve sosyal köken, genetik özellikler, dil, din veya inanç, siyasi veya diğer görüşler, ulusal azınlık mensubu olma, mülkiyet, doğum, engellilik, yaş, cinsel yönelim veya sosyo-ekonomik statüye dayalı çoklu ayrımcılık ve dezavantajları kadın – erkek eşitliği konusu çerçevesinde dikkate alınması gerektiğine vurgu yapmış, Kadınların ve erkeklerin karar alma süreçlerine dengeli katılımlarını demokratik bir toplumun ön koşulu olarak ele almıştır. Avrupa Kadın Şartı ayrıca kadınların statüleri ve yaşam koşullarına dair eşitsizliklerin temelinde yer alan ve de kadınların ve erkeklerin politik, ekonomik, sosyal ve kültürel anlamdaki rollerinin eşitsiz değerlendirilmesine yol açan kalıp yargıların ve engellerin tasfiyesi, toplumsal cinsiyet bakış açısının yerleştirilmesi, eylem planları ve programlarını hazırlaması, bunların uygulanması için mali ve insan gücü kaynağının tahsis edilmesi yükümlülüğünü imza atan taraflara birer ilke olarak düzenlemiştir.

Bu bağlamda Avrupa Kadın Şartı,  kadına, eğitim, sosyal bakım ve hizmetler, çocuk bakımı ve bakmakla yükümlü olunan bireyler için bakım hizmetleri, emniyet ve güvenlik, barınma, konut edinme, ve siyasi ve medeni alanda daha fazla eşitliği getirirken bunun bir kamusal taahhüt olarak imza altına almakta ve eşitliği geliştirmek amacıyla ortak çalışmalar yapmaktadır.

Ayrıca Kadınlara Yönelik Şiddet ve Aile İçi Şiddetin Önlenmesi ve Bunlarla Mücadeleye İlişkin Avrupa Konseyi Sözleşmesi’ne Türkiye öncülük etmektedir. Bu sözleşme, İstanbul Sözleşmesi olarak da bilinen uluslararası düzeyde Türkiye’nin öncülük ettiği bir sözleşmedir. Ülkemizin taraf olduğu İstanbul Sözleşmesi 11.5.2011 tarihinde İstanbul’da imzalanmıştır. Bu sözleşme ile ülkemiz uluslararası düzeyde kadına yönelik şiddete ilişkin mücadele etmeyi ve bu amaçla ilgili tedbirleri almayı taahhüt etmiştir. İstanbul Sözleşmesinin amacı, kadına yönelik şiddet ve aile içi şiddetle mücadeleyi etkinleştirmektir.

Türkiye’de ulusal anlamda ise kadına yönelik şiddet ve aile içi şiddetin önlenmesi amacıyla yürürlüğe giren ilk kanun, 4320 sayılı Ailenin Korunması Hakkındaki Kanun’dur. Fakat son dönemlerde kadına yönelik şiddet ve aile içi şiddetin artmasıyla, yasa koyucu, bazı kamu kurumu ve sivil toplum kuruluşlarının da çalışmaları ile, 6284 Sayılı Ailenin Korunması ve Kadına Karşı Şiddetin Önlenmesine Dair Kanun düzenlenmiştir. Bu kanun 20 Mart 2012’de Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.

6284 sayılı yeni kanun, tedbirleri detaylı ve geniş kapsamlı olarak düzenlemekte ve bu tedbirleri alma yetkisini hakimin yanı sıra ilgili kolluk ve mülki amirlere de yüklemekte, böylece tedbirlerin kısa sürede alınarak daha etkin bir koruma sağlanması amaçlanmaktadır.

Şiddet Nedir?

Şiddet; kişinin, fiziksel, cinsel, psikolojik veya ekonomik açıdan zarar görmesiyle veya acı çekmesiyle sonuçlanan veya sonuçlanması muhtemel hareketleri, buna yönelik tehdit ve baskıyı ya da özgürlüğün keyfî engellenmesini de içeren, toplumsal, kamusal veya özel alanda meydana gelen fiziksel, cinsel, psikolojik, sözlü veya ekonomik her türlü tutum ve davranış olarak tanımlanmaktadır. 6284 Sayılı Ailenin Korunması ve Kadına Karşı Şiddetin Önlenmesine Dair Kanun

Ev içi şiddet ise bu yasa kapsamında, Şiddet mağduru ve şiddet uygulayanla aynı haneyi paylaşmasa da aile veya hanede ya da aile mensubu sayılan diğer kişiler arasında meydana gelen her türlü fiziksel, cinsel, psikolojik ve ekonomik şiddeti ifade etmektedir.

Türkiye’de Şiddet Mağdurlarının Korunmasında Ve Şiddetin Engellenmesinde Hangi Kanunlar Ve Sözleşmeler Esas Alınmaktadır?

Şiddete uğrayan veya şiddete uğrama tehlikesi bulunan kadınlar, çocuklar, aile bireyleri ve tek taraflı ısrarlı takip mağduru olan kişilerin koruması ve bu kişilere yönelik şiddetin önlenmesi amacıyla 6284 Sayılı Ailenin Korunması ve Kadına Karşı Şiddetin Önlenmesine Dair Kanun düzenlenmiştir. Türkiye’de şiddet mağdurlarının korunması ve şiddetin önlenmesi 6284 Sayılı Ailenin Korunması ve Kadına Karşı Şiddetin Önlenmesine Dair Kanun kapsamında sağlanmaktadır. 6284 sayılı kanunla, detaylı ve geniş kapsamlı tedbirleri düzenlemiştir. Bu tedbirleri alma yetkisi aile mahkemesi hakiminin yanı sıra  ilgili kolluk ve mülki amirlere de yüklenilerek tedbirlerin kısa sürede alınarak daha etkin bir koruma sağlanması amaçlanmıştır.

6284 sayılı kanunun düzenlenmesinde ve uygulanmasında başta Anayasa ve Kadınlara Yönelik Şiddet ve Aile İçi Şiddetin Önlenmesi ve Bunlarla Mücadeleye İlişkin Avrupa Konseyi Sözleşmesi olmak üzere, Türkiye’nin taraf olduğu diğer uluslararası sözleşmeler ve diğer kanuni düzenlemeler esas alınmıştır. Bu nedenle, 6284 sayılı kanunun kapsamında, Şiddet mağdurlarına verilecek destek ve hizmetlerin sunulmasında temel insan haklarına dayalı, kadın erkek eşitliğine duyarlı, sosyal devlet ilkesine uygun, adil, etkili ve süratli bir usul izlenmesi gerekmektedir. Ayrıca Şiddet mağduru ve şiddet uygulayan için alınan tedbir kararları insan onuruna yaraşır bir şekilde yerine getirilmeli, kadınlara yönelik cinsiyete dayalı şiddeti önleyen ve kadınları cinsiyete dayalı şiddetten koruyan özel tedbirler alınmalıdır. 6284 Sayılı Ailenin Korunması ve Kadına Karşı Şiddetin Önlenmesine Dair Kanun

Özellikle kadınların şiddet mağduru olmasından dolayı ihtiyaç duyulan bu düzenlemelerin ve özel tedbirlerin ayrımcılık olarak algılanmaması gereği ayrıca bu kanunda düzenlenmiştir. Zaten belirttiğimiz üzere 6284 Sayılı Ailenin Korunması ve Kadına Karşı Şiddetin Önlenmesine Dair Kanun kadınların yanı sıra şiddet mağduru erkekleri ve çocukları da korumaktadır.

6284 Sayılı Kanun Kimleri Korumaktadır?

6284 sayılı kanunla,  şiddete uğrayan veya şiddete uğrama tehlikesi bulunan kadınlar, çocuklar, aile bireyleri ve tek taraflı ısrarlı takip mağduru olan kişiler korunmaya ve bu kişilere yönelik şiddet önlenmeye çalışılmaktadır. Yani bu kanun kapsamında sadece şiddete uğrayan kadınlar değil şiddete uğrama tehlikesi bulunan kadınlar, şiddete uğrayan ve/veya şiddete uğrama tehlikesi bulunan çocuklar, aile bireyleri ve tek taraflı takip mağduru kişiler de koruma altına alınmaktadır. Bu açıdan 6284 sayılı kanun beraberinde bir çok yenilik, düzenleme ve koruma tedbiri getirmiştir.

Şiddet Veya Şiddet Uygulama Tehlikesi Nereye İhbar Edilir?

Her kim şiddete veya şiddet uygulama tehlikesine tanık olduysa o kişi  tarafından şiddet veya şiddet uygulama tehlikesi herhangi bir resmi makam veya merciye ihbar edilebilmektedir.

Resmi makam veya mercilere şiddet veya şiddet uygulama tehlikesi ihbar edildiğinde ihbarı alan kamu görevlileri 6284 Sayılı Ailenin Korunması ve Kadına Karşı Şiddetin Önlenmesine Dair Kanun kapsamındaki görevlerini gecikmeksizin yerine getirmek ve uygulanması gereken diğer tedbirlere ilişkin olarak yetkilileri haberdar etmekle yükümlüdür. 6284 Sayılı Ailenin Korunması ve Kadına Karşı Şiddetin Önlenmesine Dair Kanun

Kadına Ve Aileye Yönelik Şiddet yazısı ilk önce Sezgin Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

Bilindiği üzere, toplumun en büyük sorunlarından biri de boşanmadır. Büyük törenlerle, davullarla zurnalarla kurulan ve ilan edilen evlilik, yerini aile içi çözülemeyen sorunlara, mutsuzluğa ve birçok güzel şeyin yokluğuna bırakılabilmektedir. İşte eşler artık evlilik birliğinin yürütülemeyeceğine inandığı zaman boşanma davası gündeme gelmekte ve bu kadar sıkıntının arasında ayrıca hukuki sürecin psikolojik ağırlığı ile yorulmaktadırlar. İşte bu noktada boşanma avukatları gündeme gelmekte ve eşler bu sıkıntıdan en rahat boşanma avukatına başvurarak kurtulabilmektedirler. Vatandaşların, evlilik birliği içinde yaşayabileceği bin bir çeşit mağduriyetler ve hatalar bulunmaktadır. Bazen bu olaylar her ailede yaşanılacak boyutta olabildiği gibi bir boşanma avukatının, bir aile mahkemesi hakiminin ya da bir ceza mahkemesi hakiminin kanını donduracak nitelikte de olabilmektedir. Boşanma avukatları ise müvekkilin lehine olarak süreci yönetmekle yükümlüdür. Öyle ki bazı avukatlar gelen vatandaşı kısaca dinlemesinin ardından olayların ve delillerin ayrıntılarını, tamamını dahi almadan davasını açmakta ve belki de davayı kaybetmesine neden olmaktadır. Bu nedenle vatandaşların öncelikle yapması gereken şey bu konuda uzmanlaşmış boşanma avukatına gitmeleridir. İkinci olarak yapılması gereken evlilik birliği içinde yaşanılan tüm olayların, mağduriyetlerin ve hataların çekinmeden avukat ile derinlemesine görüşülmesidir. Avukat tarafından vatandaşlara hem mağdur oldukları hem de hatalı oldukları ve eşleri tarafından hatalı olunduğu iddia edilen konuları sorulmalı, öncelikle olayları yargılamadan netleştirilmelidir. Bazen ise gelen vatandaş kendisini anlatamamakta, çekinmektedir. Bu halde vatandaşa sorulan sorularla sıkıntıyı ortaya konmaktadır. Vatandaşı dinlerken onları anlamaya çalışmak, onları yargılamamak ve tabi ki haklarını korumak gerekmektedir.

Vatandaştan alınan bu bilgilerle öncelikle hangi tür boşanma davasının açılması gerektiği ve boşanma davasının yanında cezai ve hukuki hangi davaların açılması, hangi önlemlerin alınması gerektiğini tespit edilmektedir. Tüm bu görüşmeyi yaparken belki de en önemli püf nokta ise delillerin incelenmesi ve toplanmasıdır. Boşanma avukatı tarafından en ince ayrıntısına kadar deliller incelenmekte ve her iki tarafça davaya konu edilecek deliller tespit edilmektedir.

Yapılan görüşme akabinde hazırlıklar tamamlayıp, dava dilekçesi, boşanma vekaletnamesi ve delil listesi ile yetkili Aile Mahkemelerinde boşanma davası açılmaktadır. Davayı açarken dava şartlarına ve dava dilekçesinde bulunması gereken hususlarda bir eksiklik bulunmadığına dikkat edilmelidir. Hazırlanan dosya Yetkili Aile Mahkemesinin bulunduğu adliyenin tevzii bürosuna sunulur ve gereken harç ve masraflar yatırılmasının ardından davanın açılma işlemleri tamamlanır. Boşanma davası açıldıktan sonra ise yine birçok prosedür ve dilekçe işleri bulunmaktadır. Bunların hepsi profesyonellik gerektiren işlerden olup vatandaşın yapacağı tek bir hata dahi telafisi imkansız zararlara neden olabilir. Özellikle avukatsız yürütülen davaların vatandaşlarca sıkı takip edilmesi, her bir evraka, her bir evrakta yazan her bir cümleye dikkat etmesi, duruşmaları ve dosyayı özenle takip etmesi gerekmektedir.

Boşanma Davası Açarken Nelere Dikkat Etmelisiniz? yazısı ilk önce Sezgin Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

Aristoteles’e göre insan sosyal bir hayvandır. Sosyalleşme ihtiyacı doğrultusunda iletişim kurmaya, bilgi edinmeye, kendi bilgilerini aktarmaya ve topluluklar oluşturmaya ihtiyaç duymaktadır. İnsanlar tarih sahnesinde tehlike ve risklerden kaçınmak, uygunsuz davranışları tespit etmek, başkalarının davranışlarını kontrol etmek, kendileri veya başkalarının kaydettiği ilerlemeyi görmek ve ölçümlemek, toplumsal olarak örgütlenmek için çevresindekilerin davranışlarını incelemiş, kaydetmişlerdir.

Günümüzde internet kullanımının artması kişisel verilere duyulan ihtiyacı artırmış ve şirketlerin reklam stratejisini de değiştirmiştir. Artık günümüzde herkese her reklamın gösterilmesi değil, kimin neye ihtiyacının olduğu bir analize tabi tutularak o reklamın gösterilmesi sağlanmaktadır. Şöyle ki, alışveriş sitesinde “ayakkabı” arattığınızda, size artık ayakkabı reklamları gösterilmeye başlanacaktır zira internet üzerinde işlenen kişisel verileriniz bir analize tutulmaktadır. Söz konusu bu durum diğer yandan kişisel verileri tehlikeye açık hale getirmiştir.

Tüm bu riskler, kişilerin bilgilerinin kendi hakimiyetinden de çıkması sonucunu doğurmuştur. Çünkü günümüzde kişi, kendi kişisel verilerini silmek istediğinde dahi o içerik kişinin bilgisi olmaksızın pek çok farklı platform tarafından çoğaltılarak paylaşılmakta ve sanal ortamda varlığını sürdürmeye devam etmektedir. Tüm bu nedenler ile nihayetinde KVKK bir diğer adıyla Kişisel Verilerin Korunması Hukuku ve dolayısıyla 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu yürürlüğe girmiştir. Yeni bir kanun olmamasına rağmen ülkemizde tam olarak anlatılamadığı için şirketler, eczaneler ve diğer veri sorumluları Verbis nedir, KVKK nedir gibi sorularla KVKK danışmanlık hizmeti alabileceği KVKK avukatı arayışına girmektedir. Sezgin Hukuk Bürosu, KVK avukatları ile tüm özel ve kamu kuruluşlarına KVK danışmanlık hizmeti vermektedir.

Kişisel Verilerin Korunması Kanunu

Kişisel Verilerin Korunması, temel insan hakkıdır bu nedenle Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’ nun, ülkemizde özüyle ve sözüyle uygulanması temel bir gerekliliktir. Zira çeşitli dönemlerde yapılan hukuka aykırı etiketlemeler bireylerin temel hak ve özgürlüklerine haksız müdahalelerin sonuçları, kişisel verilerin yeterince korunmaması durumunda oluşabilecek zararların somut örnekleridir. Kişisel verinin hukuka aykırı olarak işlenmesi, elde edilmesi, paylaşılması hem KVKK’ ya göre hem de TCK’ ya göre yasaktır. İlgili yasağa takılmamak için ülkemizde bu yönde bir düzenlemenin tam olarak uygulanması ve diğer yandan ‘veri koruma’ bilincinin her tabakaya adapte edilmesi bir gerekliliktir.

Ülkemizde Kişisel Verilerin Korunması Kanunu, 7 Nisan 2016 tarihinde Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Her ne kadar KVKK ’nın 2016 yılında Türk Hukuku’na girdiği görülüyorsa da Kişisel verilerin korunması ulusal mevzuatımızda çeşitli kanunlarla doğrudan ve dolaylı olarak düzenlenmiştir. Başta Anayasa olmak üzere, TCK, CMK, PVSK, Elektronik Haberleşme Kanunu, Elektronik Ticaret Kanunu, Medeni Kanun, İş Kanunu ve Bankacılık Kanunu ‘nda kişisel verilerin korunmasına ilişkin düzenlemeler hali hazırda mevcuttur. Ancak söz konusu düzenlemelerin yeterli olmayışı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’nun kaleme alınması zorunluluğunu doğurmuştur.

Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’nun amacı, “kişisel verilerin işlenmesinde başta özel hayatın gizliliği olmak üzere kişilerin temel hak ve özgürlüklerini korumak ve kişisel verileri işleyen gerçek ve tüzel kişilerin yükümlülükleri ile uyacakları usul ve esasları düzenlemektir.”

Kanunun gerekçesinde de belirtildiği gibi, Kanun, kişisel verileri işlenen gerçek kişiler ile bu verileri işleyen gerçek ve tüzel kişiler hakkında uygulanmaktadır. Kanunun uygulaması bakımından kamu ve özel sektör ayrımı yapılmamış olup, düzenlenen usul ve esaslar her iki sektör bakımından da uygulama alanı bulmaktadır. Kanun, kişisel verilerin otomatik veya herhangi bir veri kayıt sisteminin parçası olmak kaydıyla otomatik olmayan yollarla işlenmesi durumunda uygulanmaktadır.

Kişisel Veri Nedir?

Kişisel veri kavramı, kanunda “kimliği belirli veya belirlenebilir gerçek kişiye ilişkin her türlü bilgi” şeklinde tanımlanmıştır. Kanun tanımından anlaşılacağı üzere kişisel veri, ‘‘Ad, Soyad’’ gibi tanımlayıcılardan ibaret kılınmamış, kapsamı son derece geniş tutulmuştur. Zira teknoloji sayesinde internet ortamında, belirli cihazları kullanan kişilerin davranışları tespit edilebilmektedir. Böylece ad, soyad veya adres gibi bilgilere ihtiyaç duyulmaksızın, kişinin sosyo-ekonomik, psikolojik, felsefi veya diğer bağlamlarda kategorize edilmesi ve internete bağlandığı cihaz aracılığıyla gerçekleştirdiği davranışların ona atfedilmesi mümkündür.

Özel Nitelikli Kişisel Veri Nedir?

Kanun’ da tanımı yapılan bir diğer kavram, özel nitelikli kişisel veridir. Özel nitelikli kişisel veriyi tek tek saymıştır. Buna göre ırk, etnik köken, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep veya diğer inançlar, kılık ve kıyafet, dernek, vakıf ya da sendika üyeliği, sağlık, cinsel hayat, ceza mahkûmiyeti ve güvenlik tedbirleriyle ilgili veriler özel nitelikli kişisel veridir. Veri sorumluları bu verileri, kişilerin açık rızası olmadan işlemeleri hukuka aykırıdır. Bununla birlikte bu verilerin veri sorumlusu tarafından çok özenle ve idari-teknik tedbirler alarak koruması gerekmektedir.

KVKK Yükümlülükleri Nelerdir?

Şirketler, hastaneler, eczaneler gibi kişisel veri temasının yoğun olarak bulunduğu kurum ve kuruluşlar KVKK mevzuatı uyarınca veri işleme faaliyetlerini gerçekleştirdikleri için Veri Sorumlusu veya Veri İşleyen olarak kabul edilirler. Veri Sorumlusu kanunda kişisel verilerin işlenme amaçlarını ve yöntemlerini belirleyen gerçek veya tüzel kişi, veri işleyen ise veri sorumlusunun talimatları doğrultusunda onun adına verileri işleyen gerçek veya tüzel kişi olarak tanımlanmıştır. Kişisel verilerin işlenmesi süresince hem veri sorumlusu hem de veri işleyen şirketlerin belirli yükümlülükleri mevcuttur. Bunların en başında KVKK mevzuatına uyum ve kişisel verileri hukuka uygun bir şekilde işlemek yer almaktadır. Kişisel veri işleme faaliyeti Kanun’da belirtilen veri işleme şartlarına tabidir, bu şartlar sınırlı şekilde sayılmıştır ve çoğaltılması imkansızdır. Bunun anlamı, Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’ nda belirtilenin dışında bir amaçla kişisel veri işlemenin yasak olduğudur, bizler hiç kimsenin kişisel verilerini keyfi olarak veya yalnızca kendi çıkarlarımız doğrultusunda işleyememekteyiz. Bu, ancak belirli şartlar altında ve ilgili kişiden “Açık rıza” alarak gerçekleştirilmektedir. Kanun, Veri Sorumlusu’ na kişisel verilerin korunmasına ilişkin birtakım yükümlülükler yüklemiştir. Bu yükümlülüklerin yerine getirilmemesinin sonucu ağır yaptırımlara tabi kılınmıştır. Veri sorumluları, aşağıda belirtilen yükümlülükleri yerine getirmek zorundadır, önemle belirtmek gerekir ki, bu yükümlülükler özet anlamında sayılmıştır, bunlarla sınırlı değildir.

VERBİS ve Diğer Yükümlülükler

Kanunda belirtilen yaptırımlara maruz kalmamak adına veri sorumlularının, kişisel veri envanteri hazırlamaları, VERBİS adıyla bilinen veri sorumluları siciline kayıt olmaları yani Verbis kaydı yapmaları, kişisel verinin işlendiği her yerde aydınlatma yükümlülüğünü aydınlatma metni veya sair yöntemlerle gerçekleştirmeleri gerekmektedir. Verbis girişi ile Verbis kaydının, ancak bu alanda uzman avukatlar tarafından yapılması ile bu yükümlülüğün yerine getirilmesi sağlanabilecektir. Aksi takdirde, Verbis kaydı yapılmamasının veya yanlış yapılmasının cezası 39.337 TL’ den başlamak üzere 1.966.862 TL’ ye kadar olabilmektedir. Bununla birlikte Verbis’ e yanlış bir bildirimde bulunulması ve kişinin kendi kendini ihbar etmesi anlamına gelebilecektir. Verbis kaydı, hukuk büromuzda bulunan KVK avukatı tarafından en az iki saatlik bir çalışma ile gerçekleştirilmektedir. Verbis, herkese açık bir sicil olması nedeniyle bu yükümlülüğe ayrıca önem verilmelidir.

Yaptırımlar

Veri sorumlularının KVKK kapsamındaki yükümlülükleri yerine getirmemeleri halinde mevzuatta öngörülmüş idari para cezaları ise en güncel haliyle şöyledir:

• Aydınlatma yükümlülüğünü ihlal edenler hakkında 9.834 TL-196.686 TL,
• Veri güvenliğini ilişkin yükümlülükleri ihlal edenler hakkında 29.503 TL-1.966.862 TL,
• Kurul tarafında verilen kararlara uymayan hakkında 49.172 TL-1.966.862 TL,
• VERBİS yükümlülüğünü yerine getirmeyenler hakkında 39.337 TL-1.966.862 TL
• Bu para cezalarının yanı sıra çeşitli kişisel verileri hukuka uygun olarak işlemeyen gerçek kişilerin ise bu davranışı suç olarak kabul edilmekte ve Türk Ceza Kanunu kapsamında aşağıdaki hapis cezalarına hükmedilebilmektedir:
• Kişisel verileri hukuka aykırı olarak kaydeden hakkında 1 yıldan – 6 yıla kadar,
• Özel nitelikli kişisel verileri hukuka aykırı olarak kaydeden hakkında 1 yıl 6 aydan – 6 yıl 9 aya kadar,
• Kişisel verileri başkasına vermek, yaymak veya ele geçiren hakkında 2 yıldan – 6 yıla kadar,
• Kanunların belirlediği sürelerin geçmiş olmasına karşın kişisel verileri yok etmeme 1 yıldan – 3 yıla kadar hapis cezasıdır.

Sezgin Hukuk Bürosu, KVKK avukatı kadrosuyla söz konusu yaptırımlara maruz kalmamanız ve mevzuata uygun bir şekilde VERBİS kaydı yapmanız, KVK’ ya uygun olarak faaliyetlerinizi sürdürebilmeniz adına veri sorumlusu ve veri işleyen şirketlere, hastanelere, kliniklere, eczanelere hukuki danışmanlık hizmeti sunmaktayız. Bu kapsamda kişisel verilerin korunması alanında gerek bireylerin kişisel veri güvenliğinin sağlanması gerekse bünyesinde kişisel veri işleyen veri sorumlusu ve/veya veri işleyen her şirketin KVKK mevzuatından doğan yükümlülükleri yerine getirmeleri ve kişisel veri güvenliğine yönelik idari ve teknik tedbirlerin alınması noktasında uyum projeleri yürüterek bu süreçte her veri sorumlusunun KVKK gerekliliklerinin kendine özgü olması gerektiğinin bilinciyle veri sorumlularının yaptığı işe özgü hukuki desteği sağlamaktayız.

KVKK Nedir ? yazısı ilk önce Sezgin Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

Ülkemizde, kısa veya uzun dönem Türkiye’ de yaşamak isteyen yabancılar usulüne uygun olarak ikamet izni yahut çalışma izni almalıdır. Aksi takdirde vize ihlali gündeme gelecek ve kaçak duruma düşen yabancıya vize ihlali cezası olarak Türkiye’ ye giriş yasağı ve/veya para cezaları ile karşılaşabilecekler veya deport edileceklerdir. Bu nedenle vize ihlali cezası ve diğer yaptırımlarla karşılaşmamak için ikamet izni başvurusu yaparken bu alanda uzman bir avukattan destek alınması, önem arz etmektedir.

İkamet İzni Çeşitleri

6358 Sayılı Yabancılar ve Uluslararası Koruma Kanunu’ na göre Türkiye’ de ikamet etmek için birden fazla ikamet izin türü düzenlenmiştir. Bunlar; Kısa Dönem İkamet İzni, Aile İkamet İzni, Öğrenci İkamet İzni, Uzun Dönem İkamet İzni, İnsani İkamet İzni, İnsan Ticareti Mağduru İkamet İzni’ dir.

Kısa Dönem İkamet İzni Nasıl Alınır?

Kısa dönem ikamet izni verilebilecek olan kişiler Yabancılar ve Uluslararası Koruma Kanunu’nda tek tek sıralanmıştır, ancak bu kanunda belirtilen kişiler kısa dönem ikamet izni alabilmektedir. Kısa dönem ikamet izni her seferinde en fazla birer yıl sürelerle verilebilmektedir.

• a) Bilimsel araştırma amacıyla gelecekler
• b) Türkiye’de taşınmaz malı bulunanlar
• c)Ticari bağlantı veya iş kuracaklar
• ç) Hizmet içi eğitim programlarına katılacaklar
• d) Türkiye Cumhuriyeti’nin taraf olduğu anlaşmalar ya da öğrenci değişim programları çerçevesinde eğitim veya benzeri amaçlarla gelecekler
• e) Turizm amaçlı kalacaklar
• f) Kamu sağlığına tehdit olarak nitelendirilen hastalıklardan birini taşımamak kaydıyla tedavi görecekler
• g) Adli veya idari makamların talep veya kararına bağlı olarak Türkiye’de kalması gerekenler
• ğ) Aile ikamet izninden kısa dönem ikamet iznine geçenler
• h) Türkçe öğrenme kurslarına katılacaklar
• ı) Kamu kurumları aracılığıyla Türkiye’de eğitim, araştırma, staj ve kurslara katılacaklar
• i) Türkiye’de yüksek öğrenimini tamamlayanlardan mezuniyet tarihinden itibaren altı ay içinde müracaat edenler.

Aile İkamet İzni Nasıl Alınır?

Aile ikamet izni bir diğer kısa dönem ikamet iznidir. Kanun’ da sayılan bazı durumlarda Türk vatandaşlarının yahut kısa dönem ikamet izni sahibi yabancı kişilerin eşine, kendisinin veya eşinin ergin olmayan yabancı çocuğuna, kendisinin veya eşinin bağımlı yabancı çocuğuna, her defasında iki yılı aşmayacak şekilde aile ikamet izni verilebilmektedir. Aile ikamet izni süresi, vatandaşlık almak için yapılan başvuruda 5 yıllık süreye dahil edilen ikamet türlerinden biridir.

Öğrenci İkamet İzni Nasıl Alınır?

Türkiye’ de lisans, yüksek lisans, ön lisans yahut doktora eğitimi almak isteyen yabancılara, şartlar sağlandığı takdirde öğrenci ikamet izni verilebilmektedir. Öğrenci ikamet izni, aile ikamet izni gibi yabancının yakınlarına ikamet iznine başvururken pozitif ya da negatif bir etki sağlamamaktadır.

Uzun Dönem İkamet İzni Nasıl Alınır?

Uzun Dönem ikamet izni, bir diğer adıyla süresiz ikamet izni Türkiye’de aralıksız olarak 8 yıl ikamet eden yabancılar, Göç Politikaları Kurulu’ nun belirlediği şartlara uyan yabancı kişilere valilik tarafından uzun dönem ikamet izni verilebilmektedir.

İnsani İkamet İzni Nasıl Alınır?

Yukarıda belirtilen ikamet izni şartlarını sağlamayan kişiler, Kanun’ da belirtilen hallerde en fazla birer yıllık sürelerle olmak kaydıyla, valiliklerce insani ikamet izni verilebilir ve bu izinler uzatılabilir. İnsani ikamet izni alınabilecek haller şu şekildedir;

• Çocuğun yüksek yararı söz konusu olduğunda
• Haklarında sınır dışı etme veya Türkiye’ye giriş yasağı kararı alındığı hâlde, yabancıların Türkiye’den çıkışları yaptırılamadığında ya da Türkiye’den ayrılmaları makul veya mümkün görülmediğinde
• 6458 sayılı Kanunun 55 inci maddesi uyarınca yabancı hakkında sınır dışı etme kararı alınmadığında
• 6458 sayılı Kanunun 53 üncü, 72 nci ve 77 nci maddelere göre yapılan işlemlere karşı yargı yoluna başvurulduğunda
• Başvuru sahibinin ilk iltica ülkesi veya güvenli üçüncü ülkeye geri gönderilmesi işlemlerinin devamı süresince
• Acil nedenlerden dolayı veya ülke menfaatlerinin korunması ile kamu düzeni ve kamu güvenliği açısından Türkiye’ye girişine ve Türkiye’de kalmasına izin verilmesi gereken yabancıların, ikamet izni verilmesine engel teşkil eden durumları sebebiyle diğer ikamet izinlerinden birini alma imkânı bulunmadığında
• Olağanüstü durumlarda.

Çalışma İzni Nedir ve Nasıl Alınabilmektedir?

Çalışma izni, yabancıya hem Türkiye’ de hukuka uygun olarak çalışabilmesi hem de ikamet edebilmesi için zorunludur. Öncelikle çalışma iznini çalışan olarak yabancının kendisi değil işvereni tarafından alınabilmektedir. Tüm işverenler yabancı çalıştırma izni alma hakkına sahip değildir. Yabancı çalıştırma izni almak isteyen işverenin, ödenmiş sermayesinin en az 100.000 TL ya da brüt satışlarının en az 800.000 TL ya da son yıl ihracat tutarının en az 250.000 ABD Doları olması ve Kanun’ da belirtilen diğer yükümlülüklerin yerine getirilmesi gerekmektedir.

İkamet İzni Nasıl Alınır & Çeşitleri yazısı ilk önce Sezgin Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

Hukuk Muhakemeleri Kanununun 119. Maddesine göre bir dava dilekçesinde; öncelikle hangi mahkemede dava açılmak isteniyorsa o mahkemenin adı, dava açacak kişi ile davalı tarafın adı, soyadı ve adresleri, dava açacak kişinin Türkiye Cumhuriyeti kimlik numarası ve varsa vekilinin adı soyadı ve adresi, dava açacak kişinin ve davalı tarafın varsa kanuni temsilcilerinin adı, soyadı ve adresleri, davanın konusu ve malvarlığı haklarına ilişkin davalarda, dava konusunun değeri, dava açacak kişinin iddiasının dayanağı olan bütün vakıaların sıra numarası altında açık özetleri, iddia edilen her bir vakıanın hangi delillerle ispat edileceği, dayanılan hukuki sebepler, açık bir şekilde talep sonucu ve dava açacak kişinin varsa kanuni temsilcisinin veya vekilinin imzası gerekmektedir. Eğer dava dilekçesi hazırlanırken davacı ile davalı tarafın adı, soyadı ve adresleri, dava açacak kişinin Türkiye Cumhuriyeti kimlik numarası ve varsa vekilinin adı soyadı ve adresi, davanın ve davalı tarafın varsa kanuni temsilcilerinin adı, soyadı ve adresleri, açık bir şekilde talep sonucu yazılmasıysa veyahut davacının varsa kanuni temsilcisinin veya vekilinin imzası eksikse hâkim dava açan kişiye söz konu eksikliği tamamlaması için bir haftalık kesin süre vermektedir. Davacı tarafından bu süre içinde söz konusu eksikliğin tamamlanmaması hâlinde ise artık mahkeme davanın açılmamış sayılmasına karar verir.

Hukuk Muhakemeleri Kanununun 129. Maddesine göre ise, bir cevap dilekçesinde;

• Mahkemenin adı, davacı ile davalının adı, soyadı ve adresleri, davalı yurt dışında ise açılan dava ile ilgili işlemlere esas olmak üzere yurt içinde göstereceği bir adres,
• Davalının Türkiye Cumhuriyeti kimlik numarası, varsa tarafların kanuni temsilcilerinin ve davacı vekilinin adı, soyadı ve adresleri,
• Davalının savunmasının dayanağı olan bütün vakıaların sıra numarası altında açık özetleri, Savunmanın dayanağı olarak ileri sürülen her bir vakıanın hangi delillerle ispat edileceği, dayanılan hukuki sebepler,
• Açık bir şekilde talep sonucu, davalının veya varsa kanuni temsilcisinin yahut vekilinin imzası bulunması gerekmektedir.

Bununla birlikte dilekçeler hazırlanırken Hukuk Muhakemeleri Kanunu 114, 115, 116, 121, 122, 139, 140, 319 Maddelerine ayrıca davanın içeriğine, kapsamına ve duruma göre bazı diğer kanun maddelerine de dikkat edilmesi gerekmektedir. Hukuk Muhakemeleri Kanunu 119 ve 129 kapsamında dava ve cevap dilekçeleri hazırlamak kolay görünse de uygulamada davacı tarafından yetkili ve görevli mahkeme belirlenmesinde, taraflarca iddia ve savunmalarının dayanağı olan vakaların ileri sürülmesinde, İddia edilen vakıanın hangi delillerle ispat edileceği hususunda çokça hataya düştükleri görülmektedir. Yine aynı şekilde cevap ve delil dilekçeleri hazırlanırken Hukuk Muhakemeleri Kanunu 114, 115, 116, 121, 139, 140, 319 dikkat edilmediğinden bir çok davanın aleyhe sonuçlandığına da rastlanmaktadır. Görüleceği üzere; davalarda püf nokta; ilgili kanunları bilme ve o kanunları doğru uygulama noktasında toplanmış olup (her ne kadar avukatla temsil zorunluluğu bulunmasa da) bu da ancak davalarda uzman avukatlarla temsil edilmekle mümkün olmaktadır.

Dilekçe Yazarken Dikkat Edilmesi Gereken Kurallar Nelerdir? yazısı ilk önce Sezgin Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

Tensip zaptı, dava dilekçesi ve varsa eklerini içeren söz konusu tebligat, Tebligat Kanunu kapsamında bizzat tarafınıza teslim edilmiş olabileceği gibi aynı konutta yakınınıza ya da muhtara da teslim edilmiş olabilir. Tebligat Kanunu’nda bunun gibi birçok kural düzenlenmiştir. Bu kanun kapsamında usulüne uygun olarak yapılan söz konusu tebligatlar cevap süresini de başlatmaktadır. Bu nedenle nasıl olsa muhtara bırakıldı ve muhtardan teslim alınmadı diye sürenin başlamadığını düşünmek davanın en başında kişiyi hataya düşürmektedir. Bu nedenle tebligattan haberiniz olur olmaz tebligatın teslim tarihini, süreleri kontrol etmeniz ve cevap dilekçeniz için hazırlıklara başlamanız cevap dilekçeniz için önem arz etmektedir.

Eğer durum ve koşullara göre cevap dilekçesini bu süre içinde hazırlamanız çok zor yahut imkânsız ise, bu iki haftalık süre zarfında mahkemeye ek süre verilmesi için başvurabilirsiniz. Tarafınızca iki haftalık cevap süresi içinde ek süre talebinde bulunulduğu takdirde mahkemece tarafınıza cevap süresinin bitiminden itibaren işlemeye başlamak ve bir defaya mahsus olmak üzere yazılı yargılama usulüne tabi davalarda bir ayı geçmemek üzere ek bir süre verilebileceği gibi (H.M.K. 127/1) basit yargılama usulüne tabi davalarda ise iki haftayı geçmemek üzere ek bir süre verilebilir (H.M.K. 317/2)

28.07.2020 tarihinden önce, cevap dilekçesi için verilen ek sürenin başlangıcı hakkında Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nda açık bir hüküm bulunmamaktaydı. Bu da ek süre konusunda birçok karışıklığa ve mağduriyete neden olmaktaydı. Lakin 28.07.2020 tarihinde 7251 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun yürürlüğe girmiş ve madde metinlerinde yapılan değişiklikle artık ek süre, cevap süresinin bitiminden itibaren işlemeye başlatmaktadır. Böylelikle ister cevap süresi olan iki haftalık sürenin ilk günlerinde isterseniz de bu sürenin son günlerinde talep etmiş olun, mahkeme ek süre talebinizi kabul ettiği takdirde, söz konusu vermiş olduğu ek süreyi cevap süreniz olan iki haftalık sürenin bitiminden itibaren işlemeye başlatacaktır. Bu da cevap dilekçenizi daha rahat bir şekilde hazırlamanızı sağlayacaktır.

Hukuk Muhakemeleri Kanunu 127/1 ve 317/2 maddelerinde mahkemenin ek süre talebini kabul etmesi gerektiği hakkında emredici bir hüküm bulunmamaktadır. Bu konuda takdir söz konusu mahkemede olup mahkeme durum ve koşullara göre ek süre talebini kabul etmektedir. Bazı mahkemeler, davalının süresinde talep etmiş olduğu ek süre talebini doğrudan kabul ettiği gibi bazı mahkemeler ise süresinde talep edilen ek süre talebinin kabulü için cevap dilekçesini bu süre içinde hazırlanmanın çok zor yahut imkânsız olduğuna dair delil-belge sunmuş olma şartını aramaktadır. Uygulamaya bakıldığında bazı mahkemelerin ek süre talebini bu nedenle reddettikleri ve dolayısıyla davalının cevap dilekçesi verememesi üzerine aleyhe sonuçlanan birçok dava görülmektedir.

Hukuk Muhakemeleri Kanunu 127/1 ve 317/2 maddesine göre mahkeme ek süre talebi hakkında vermiş olduğu kararı taraflara derhal bildirmesi gerekmektedir.

Lakin yine uygulamada bazı mahkemelerin, davalının söz konusu ek süre talebini iki haftalık cevap verme süresinde değerlendirmediği hatta bu konu hakkında vermiş olduğu ret kararını taraflara cevap dilekçesi verme süresinden sonra bildirdiğine de rastlanmaktadır. Bu şekilde bir mağduriyet yaşamamak için ek süre talebi hakkında kararın verilip verilmediğini ve süreleri takip etmek gerekmektedir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2019/6172 E, 2019/17285 K ve 25.09.2019 tarihli kararı ile davalının cevap dilekçesini vermek için ek süre talebinin reddine ilişkin kararın davalıya bildirilmemesi ve davalının cevap süresinin bitiminden sonra kısa bir süre içinde cevap dilekçesini verdiğinden hukuki dinlenilme hakkı gereğince cevap dilekçesinin süresinde sayılması gerektiğine dair karar vermiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bu kararıyla cevap dilekçesi sunmak için talep edilen ek süre konusunda davalının hukuki dinlenilme hakkına dikkat çekmiştir. Anlaşılacağı üzere cevap dilekçesi ve süreler konusunda birçok usul ve yasa bulunmakta olup gerek cevap dilekçesi hazırlarken gerekse davanızı takip ederken konusunda uzman avukattan hukuki destek almanızda fayda bulunmaktadır.

Dilerseniz dilekçe yazarken dikkat edilmesi gereken kurallar yazımıza da göz atabilir ve avukata sor sayfası üzerinden bize ulaşabilirsiniz.

Cevap Dilekçesi Verme Süresi Ne Kadardır, Ne Zaman Başlar ve Ek Süre Nasıl Alınır? yazısı ilk önce Sezgin Hukuk üzerinde ortaya çıktı.