Kıdem Tazminatı

kıdem tazminatı

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, İş Hukuku kapsamında incelenen, iş sözleşmesinin kanunla düzenlenen bazı nedenlerle sona erdiği hallerde veya işçinin haklı olarak iş sözleşmesini tek taraflı feshetmesi veyahut işverenin haksız olarak iş sözleşmesini tek taraflı feshetmesi sonucunda kıdemi bir yıl veya daha fazla olan işçiye ve ölüme halinde mirasçılarına işveren tarafından ödenen ve işçinin kıdemi ve ücreti göz önünde bulundurularak hesaplanan tazminat türüdür. Kıdem tazminatı, 1475 sayılı yasanın 14. Maddesi ile düzenlenmiş ve 4857 sayılı İş Kanunun 120. Madde ile yürürlükte bırakılmıştır. Kıdem tazminatı İş hukukunun uzmanlık gerektiren önemli bir konusu olup kıdem tazminatı hesabı, kıdem tazminatına hak kazanma ve kıdem tazminatı davaları ile ilgili iş hukuku avukatına başvurmak işçinin yararına olacaktır.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatı kıdemli işçilere verilen bir tazminattır. Fakat bu hüküm, kanunda öngörülen kıdem süresi şartının tek başına yerine getirilmesi ile tazminat hakkının doğacağı anlamına gelmemektedir.  Bunun dışında kanunda öngörülen diğer şartların da birlikte gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Yani İşçilerin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi kanunda aranan bazı koşulların gerçekleşmesine bağlanmıştır. Kıdem tazminatına hak kazabilmenin ilk şartı işçinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçi olmasıdır. İş Kanununun kapsamı dışında kalan tarım ve orman işçileri ise toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde hüküm bulunması halinde kıdem tazminatından yararlanabilmektedir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesinin ikinci şartı ise işçinin iş akdinin sona erdiği tarihte en az bir yıllık kıdeminin bulunması zorunluluğudur. Kıdem tazminatı bir yıldan az olan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bu kural kıdem süresi bir yıldan az olan işçinin çalıştığı süre ile orantılı olarak tazminat ödenemeyeceği anlamına gelmektedir. Bu iki şartın yanında aranan bir husus vardır ki o da iş akdinin kanunda belirlenen nedenlerle sona ermiş olmasıdır. Yani kıdem tazminatına hak kazanma bakımından sözleşmenin hangi nedenle ve hangi tarafça feshedildiği büyük önem arz etmektedir. İş Kanununa göre kanunda düzenlenen bazı hallerde işveren işçinin iş sözleşmesini iyi niyet ve ahlak kurallarına uymamasından dolayı iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmektedir. İşte bu haller dışında işveren işçinin sözleşmesini feshettiğinde işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır.  Fakat işverenin işçinin iş sözleşmesini İş Kanununda düzenlenen iyiniyet ve ahlak kurallarına aykırılıktan feshetmesi işçinin kıdem tazminatını doğrudan ortadan kaldırmamaktadır. İşveren söz konusu haklı nedeni ispat edememiş veya kanunda öngörülen hak düşürücü sürelere uymaksızın fesihte bulunmuş ise, işçi yine kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

İş Kanununa göre; İş sözleşmesinin işçi tarafından iş Kanununda düzenlenen haklı nedenle feshedildiğinde işçi yine kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşçi haklı nedenle fesih nedenlerinin yanı sıra İş Kanununda düzenlenen bazı nedenlerle de sözleşmesini feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Bu nedenleri askerlik nedeniyle fesih, işçinin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurumlardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla yaptığı fesih, kadın işçinin evlilik nedeniyle feshi, işçinin ölümü, işçinin yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak sözleşmeyi feshi olarak sıralayabiliriz. İşte bu durumlarda işçi yine kıdem tazminatına hak kazanmış olacaktır. Uygulamada çoğu işçi, istifanın doğrudan kıdem tazminatını ortadan kaldıracağını düşünmektedir. Oysaki istifa nedeni ve içeriği kıdem tazminatına hak kazanma için oldukça önemli bir unsurdur. Açıklandığı üzere kıdem tazminatına hak kazanma ve hesaplama hususunda kıdem süresi, ücret, feshin şekli öncelikle incelenmesi gereken bir durumdur ve bunun için iş avukatına başvurmak ve hukuki destek almak gerekmektedir.

İşçinin Sağlık Nedenleri Dolayısıyla İşveren Tarafından İşten Çıkartılması Halinde İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanır Mı?

İş Kanunu ile işverene işçinin kanunda sayılan sağlık sorunları nedeniyle iş sözleşmesini haklı olarak derhal fesih hakkı tanınmıştır. Fakat işverenin bu hakkı işçinin kıdem tazminatı hakkını elinden almamaktadır. Kanun koyucu bu durumda sağlık sebebi ile iş sözleşmesine son verilen işçiye kıdem tazminatı hakkı tanımıştır. Söz konusu durumda işçinin hastalığının niteliği, çalışmasına etkisi, kıdem süresi, ücreti yine önemli unsurlar olup gerek işverenler gerekse işçiler iş avukatından kıdem tazminatına hak kazanma ve hesaplanması hususunda hukuki destek almalıdırlar.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan İşçinin İşveren Tarafından İşten Çıkartılması Halinde İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanır Mı?

Az yukarıda İş Kanununda öngörülen bazı hallerde işverenin işçinin iş sözleşmesini iyi niyet ve ahlak kurallarına uymamasından dolayı iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesi hakkı olduğunu belirtmiştik.  İşte işverenin işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hareketi nedeniyle iş sözleşmesini kanunda düzenlenen madde kapsamında feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatı alamamaktadır. Fakat işverenin işçinin iş sözleşmesini İş Kanununda düzenlenen iyiniyet ve ahlak kurallarına aykırılıktan feshetmesi işçinin kıdem tazminatını doğrudan ortadan kaldırmamaktadır. İşveren öncelikle söz konusu haklı nedeni ispat etmeli ve kanunda öngörülen hak düşürücü sürelere uymalıdır. Aksi halde  işçi yine kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Peki İş Kanunda düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nelerdir? Bu haller İş Kanunun 25. Maddesinde yerini bulmuştur. İş mahkemesi hakimleri madde metni ile işverenin fesih gerekçesini karşılaştırıp doğrudan karar vermemektedir. Feshin usule uygun yapılıp yapılmadığı, işçinin davranışlarının iyi niyet ve ahlaka aykırılık olarak değerlendirilip değerlendirilmeyeceği, işçinin söz konusu davranışları/eylemleri gerçekleştirip gerçekleştirmediği, işçinin eylemlerinin sebepleri, işverenin sözleşmenin feshinin gerçek nedeni tüm bu hususlar iş mahkemesi hakimince değerlendirilmektedir. Fakat bu değerlendirme için işçinin usulüne uygun talebi, iddiası ve delili bulunmalıdır.

Zorlayıcı Sebeplerle Çalışamayan Veya Devamsızlığı Olan İşçinin İşveren Tarafından İşten Çıkartılması Halinde İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanır Mı?

İş Kanunu’nda işçinin işyerinde bir haftadan fazla süre çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin çıkması hali, İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması hali derhal fesih sebebi olarak düzenlenmiştir. İşte bu durumlar işverene işçinin iş sözleşmesini haklı olarak derhal fesih hakkı tanımaktadır. Fakat 1475 sayılı yasanın yürürlükte kalan maddesine göre; işveren işçinin zorlayıcı sebepleri nedeniyle iş sözleşmesini derhal feshettiğinde işçi yine kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. İş sözleşmesinin feshine dayanak sunulan iddia olunan zorlayıcı sebepler iş hukuku avukatı ile değerlendirilmeli ve İş sözleşmesinin feshi zorlayıcı sebeplere ve/veya usule uygun olmadığının tespiti halinde ise bu hususta iş hukuku avukatı ile beraber arabuluculuk ve yargı yoluna başvurmalıdır.

İşçi İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Derhal Feshettiğinde Kıdem Tazminatına Hak Kazanır Mı?

İş Kanununun 24. Maddesinde işçinin iş akdini haklı nedenle feshetme hali düzenlenmiştir. Bu kapsamda İş Kanununda düzenlenen haklı nedenleri; sağlık nedenleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına ve zorlayıcı nedenler olarak sıralayabiliriz. İşte işçinin söz konusu haklı nedenleri gerekçe göstererek sözleşmesini feshettiği durumlarda işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Lakin uygulamada işçi bu gerekçelerle iş akdini feshettiğinde işçiler kıdem tazminatını hak kazanmış olsa çoğu zaman işverenler tarafından işçinin kıdem tazminatı ödenmemektedir. Bu nedenle işçi haklı nedenlerin tespiti, ileri sürülmesi, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi, kıdem tazminatı alacağının tahsili hususunda avukattan hukuki destek almalıdır.

İşçi İş Sözleşmesini Askerlik Nedeniyle Feshettiğinde Kıdem Tazminatına Hak Kazanır Mı?

1111 Sayılı Askerlik Kanunu ve Anayasa gereğince Türkiye Cumhuriyetine vatandaşlık bağıyla bağlı olan her erkek zorunlu olarak askerlik hizmeti yapmalıdır. İşçinin askerlik hizmetin gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshetmesi mümkündür. İşçi bu durumda İş Kanunu gereği kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.  Askerlik hizmetinin yedek subay, kısa dönem, uzun dönem, er veya bedelli şekilde yapılması kıdem tazminatına hak kazanmayı etkilememektedir. Yeter ki söz konusu fesih gerçekten askerlik nedeniyle yapılmış olsun. İş akdinin işçi tarafından askerlik hizmeti gerekçe gösterilmek suretiyle feshedildiği durumda işçi aradan uzun bir süre geçmeden askere gitmiş olması gerekmektedir. Aksi hal, İş Mahkemesi hakimlerince, işçinin fesih amacının askerlik hizmeti olmadığı olarak değerlendirilmektedir. Peki işçi sözleşmesini feshettiği tarihten sonra en geç ne zaman askere gitmiş olmalıdır ki işçinin fesih nedeni askerlik olarak kabul edilsin? Bu hususta Yargıtay bir kararında işçinin askerlik hizmeti gerekçe göstererek sözleşmesinin feshinden 5, 5 ay sonra askere gitmesini uzun süre sonra askere gittiği şeklinde kabul etmemiş,  başka bir kararında ise 14 ayı uzun süre olarak ele almış ve aradan 14 ay geçmesine rağmen muvazzaf askerlik görevini yerine getirmeyen işçinin iş sözleşmesinin fesih amacının muvazzaf askerlik görevini yerine getirmek olmadığını belirtilmiştir. Tabi bu durum bir istinası vardır ki o da; İşçinin kendi elinde olmayan nedenlerle askere gitmesi gecikmiş olmasıdır. İşte bu durumlarda sözleşmenin gerçekten askerlik nedeni ile feshedildiğini kabul ettirmek, kıdem tazminatı hesabı ve başvurulacak hukuki yollar için avukattan destek alınmalıdır.

İş Sözleşmesini Emeklilik Nedeniyle Fesheden İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanır Mı?

Uygulamada iş sözleşmesinin işçi tarafından yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshedildiği sıkça görülen bir durumdur. İşçinin bu durumda kıdem tazminatı kazanıp kazanmayacağı ise önemli işçi için önemli bir sorudur. İş Kanunun işçiyi koruma prensibi ile hazırlandığını daha önceki yazılarımızda belirtmiştik. İşte yine İş Kanunu söz konusu durumda işçiyi korumakta ve iş sözleşmesini kanunla kurulmuş kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla fesheden işçiye kıdem tazminatı hakkı sağlamaktadır. Hemen dikkat çekmek isteriz ki kıdem tazminatına hak kazanmak için  yaşlılık, emeklilik aylığı veya toptan ödeme alınacak kurumun kanunla kuruşmuş kurum veya sandık olması gerekmektedir. Ayrıca işçi sözleşmeyi feshederken bazı prosedürleri yerine getirmeli ve usule uymalıdır. Bu hususlarda işçinin iş hukuku avukatına başvurması yol gösterici olacaktır.

İş mahkemesi hakimi işçinin kıdem tazminatı hakkının doğup doğmadığının tespiti bakımından iki koşulun yerine getirilmiş olmasını aramaktadır. Bu iki koşul, işçinin aylık veya toptan ödeme almaya hak kazanması ve işçinin sosyal güvenlik kurumuna aylık veya toptan ödeme almak için başvurmuş olması, bunu belgelemesidir. İşveren fesih tarihinden bu belge sunuldu ise fesih tarihinden itibaren, fesih tarihinden sonra bu belge sunulduysa bu belgenin kendisine verildiği tarihten itibaren kıdem tazminatını ödemesi gerekir. Kıdem tazminatına hak kazanıldığı halde bu tarihlerden itibaren ödeme yapmayan işverene karşı ise işçinin yasal yollara müracaat etmesi gerekir. Yasanın açık hükmüne rağmen kıdem tazminatı ödemesi yapmayan işverene karşı bu yargı sürecinde ise avukatla beraber hareket etmek kıdem tazminatına kavuşmanın önemli bir adımını teşkil etmektedir.

Emeklilik Nedeniyle İş Sözleşmesini Fesheden İşçinin Tekrar Çalışmaya Başlaması Kıdem Tazminatını Etkiler Mi?

Emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçinin tekrardan çalışmaya başlamasının önünde hiçbir yasal engel bulunmamaktadır. Bu düzenlemenin aksi iş ve çalışma hürriyetinin ihlalini oluşturmaktadır. Bu nedenle emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçinin tekrar çalışmaya başlaması işçi aleyhine yorumlanamaz. Bu da emeklilik nedeniyle sözleşmesini fesheden işçinin tekrar çalışmaya başlamasının kıdem tazminatını olumsuz etkilemeyeceği sonucunu doğurmaktadır. Bu durumda emeklilik aylığı hak etmesi nedeniyle iş yerinden işçiye tekrar çalışmaya başlasa dahi kıdem tazminatı ödemesi yapılmalı ve sonraki bu çalışması önceki çalışmalarından ayrı olarak değerlendirilmelidir. Ayrıca işçinin sonraki bu işinden  kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde ayrılması halinde de ayrı bir kıdem tazminatı hesabı yapılmalı ve ödenmelidir. Kıdem tazminatı ödemesi yapılmadığı takdirde ise işçi söz konusu kıdem tazminatı hesaplamaları ve kıdem tazminatı alacağı talepleri için avukata başvurmalıdır.

İş Sözleşmesini Sigortalılık Süresini Ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamlayarak Fesheden İşçi Kıdem Tazminatı Hakkı Kazanır Mı?

İş Kanunuyla işçiye emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde de kendi isteğiyle işten ayrılması imkanı tanınmıştır. Yani, sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanmamış olsa dahi bu durumu gerekçe göstererek işten ayrılabilir ve bu halde kıdem tazminatına hak kazanmış olur. Fakat önemli bir detay vardır ki bu da işçinin yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması nedeniyle işten ayrılmış olması ve Sosyal Güvenlik Kurumundan aldığı durumuna ilişkin işverenine ibraz etmiş, bildirmiş olması gereğidir. İşçi kanunun aradığı koşulları tamamladığını belgelemediği, işverene, böyle bir belge ibraz etmediği durumda işçinin kıdem tazminatından yararlanması mümkün olmamaktadır. İşçi işten ayrılmasından sonra tekrar çalışmaya başladığında ise işçinin ilk ayrıldığı anda işten ayrılma iradesinin tespiti önemlidir. Burada önemli olan işçinin ayrılma anında gerçekten yaş hariç diğer kriterler yerine getirildiğinden işten ayrılma amacı mı yoksa başka bir işte çalışma amacı mı olduğunun tespitidir. Eğer işçi başka bir iş yerinde çalışmak için iş yerinden ayrıldığı tespit edilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

İş Sözleşmesini Evlilik Nedeniyle Fesheden Kadın İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanır Mı?

İş Kanununu ile kadın işçiye evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirme hakkı tanınmıştır. Kadın işçinin evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Fakat sözleşmeyi feshetme tarihi ve evlilik tarihi burada önemli bir unsurdur. Çünkü kıdem tazminatı yasasında düzenlenen madde ile evlilik gerekçesiyle kadın işçinin iş sözleşmesini feshetme süresi evlendiği tarihten itibaren bir yıl süre ile sınırlandırılmıştır. Uygulamada bazı kadın işçilerin eşinden boşanıp tekrar evlendiği ve evlilik nedeniyle sözleşmesini feshettiği ve yeniden çalışmaya başladığı da görülmektedir. Kadın işçinin kıdem tazminatının hakkını kazanması bakımından kadın işçinin iş sözleşmesini feshettiği andaki iradesi tespit edilmeli ve kadın işçi sırf kıdem tazminatı almak için iş sözleşmesini feshettiğinin tespiti halinde ise kadın işçinin hakkını kötüye kullanıldığı ve kanuna karşı hile yoluna başvurduğu kabul edilmelidir. Yargıtayın da görüşü bu yönde olup bu hususta mutlaka avukattan hukuki destek alınmalıdır.

Uygulamada karşılaşılan bir durum daha vardır ki o da evlenme sebebiyle kıdem tazminatını alarak işten ayrılan kadın işçinin yeniden bir işte çalışması halidir. Anayasa ile güvence altına alınan iş ve çalışma hürriyeti kıdem tazminatı yasası ile sınırlanabilmesi mümkün değildir. Bu nedenle evlilik nedeniyle işten ayrılan kadın işçinin yeniden çalışmaya başlaması hakkın kötüye kullanıldığı anlamına gelmemektedir. Çünkü kadın işçinin iş sözleşmesini evlilik nedeniyle feshinin ardından kısa bir süre sonra ya da ara vermeksizin çalışmak zorunda kalmış olabilir ve kadın işçinin bu çalışması evliliğin kadına yüklediği görevlerin yerine getirilmesi olarak değerlendirilmelidir.

Hemen eklemek gerekir ki kadın işçinin evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshi ihbar öneline bağlı olmayan tek taraflı bir işlemdir. Yani  söz konusu fesih ihbar öneline bağlı olmadığı gibi işverenin kabulüne de bağlı değildir. Kadın işçinin bu hakkı yasadan doğar ve işveren kadın işçinin bu fesih beyanı ile doğrudan işten çıkışını yapması gerekmektedir.  Her ne kadar prosedür bu şekilde olsa da çoğu işveren söz konusu kurallara uymamakta ve kadın işçinin kanundan doğan bu hakkını elinden almaktadır. Bu nedenle evlilik nedeniyle iş sözleşmesi sona erdirmek isteyen kadın işçi mutlaka avukata başvurmalı ve hukuki destek almalıdır.

İş Sözleşmesi Ölümü İle Sonlanan İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanır Mı?

İş sözleşmesi ile kurulan iş ilişkisi işçinin şahsını ilgilendirmektedir. Bu nedenle işçinin ölümü halinde ayrıca bir işleme gerek kalmadan iş sözleşmesi sonra ermektedir. Peki ölen işçinin işveren nezdindeki kıdem tazminatının hukuki durumu ne olacaktır? Kıdem tazminatı yasası ile bu soruna çözüm bulunmuştur. Bir iş yerinde bir yıldan fazla kıdemi olan işçinin ölümü ile ‘kanuni mirasçıların’ kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır.

Uygulamada Kıdem tazminatı hakkının doğması için ölüm olayının nedeninin ve nasıl meydana geldiğinin önemi tartışılmaktadır. Bu nedenle kusurlu davranışı ile kendi ölümüne neden olan işçinin bu davranışının aynı zamanda işveren açısından sözleşmeyi haklı nedenle feshetme hakkı tanıyan nedenler arasında yer alması ya da ölümüne ceza kanunlarına göre cürüm teşkil eden kendi eylemi ile yol açması durumda kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmama hususunda mutlaka avukattan hukuki destek alınmalı ve süreç iş hukuku avukatı ile takip edilmelidir.

İş Sözleşmesini Doğum Sebebiyle Fesheden İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanır Mı?

Kıdem tazminatı yasasına göre; kadın işçilerin doğum yapması veya çocuklarına bakmak amacıyla iş sözleşmesini feshetmesi halinde kadın işçinin kıdem tazminatı hakkı ve ihbar tazminatı bulunmamaktadır. Bu sebeplerle iş sözleşmesini fesheden kadın işçi ihbar sürelerine uymadıysa işverenin işçiden ihbar tazminatı hakkı doğar. Kadın işçilerin hamile veya yeni doğum yapmış olma durumundan kaynaklanan hakları saklıdır. Yani işverence, kadın işçilerin hamile veya yeni doğum yapmış olma gerekçesiyle yasadan doğan izin haklarının kullandırılmaması, bu haklara aykırı davranışta bulunulması halinde kadın işçi tarafından iş akdi haklı nedenle feshedilebilir ve kıdem tazminatına hak kazanılır. Uygulamada kadın işçilerin İş Kanunundan ve Anayasadan doğan haklarına aykırı davranıldığı ve haksız yere işine son verildiği, kıdem tazminatı ödenmediği ve izin haklarının kullandırılmadığı sıkça görülmektedir. Bu hususlarda avukattan hukuki destek almak gerekmektedir.

İşveren Tarafından Kıdem Süresi Dolmadan Sıklıkla Feshedilen İş Sözleşmelerinde İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanır Mı?

İş hayatında birçok işverence işçilerin kıdem tazminatı almasına engel olmak amacıyla bir yılın dolmasından kısa bir süre önce işçilerin iş sözleşmelerinin feshedildiği sıkça görülmektedir. İşverenlerin söz konusu eylemi objektif iyi niyet kurallarına aykırılık oluşturmaktadır. Kıdem süresi dolmadan sıklıkla işten çıkışı yapılan işçi bu konuda işçi avukatına başvurarak hizmetlerinin birleştirilmesi, kıdem tazminatı ve diğer alacaklarının tahsili için hukuki destek almalıdır.

Bir Yıllık Kıdem Süresi Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatının ödenmesinde yasanın öngördüğü bir yıllık kıdem süresinin nasıl hesaplanacağı ve kıdem süresinin hangi süreleri kapsadığı konusunda uygulamada bazı tartışmalar yaşanmaktadır; Öncelikle bilinmesi gerekir ki, Söz konusu bir yıllık süre aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır ve Kıdem süresi iş ilişkisinin kurulduğu imza tarihinden iş akdinin sona erdiği tarih aralığı esas alınarak hesaplanmaktadır. Derhal fesihlerde fesih bildiriminin muhataba ulaştığı an, bildirimli fesihlerde ise ihbar önelinin sona erdiği an iş sözleşmesinin sonlandığı andır. Bu hususta işçi avukatı ile iş sözleşmeniz, haklarınız ve özlük dosyanız değerlendirilerek kıdem tazminatının hesaplanması yol gösterici olacaktır. Ayrıca internetteki kıdem tazminatını hesaplayan programların birçoğu hatalı hesaplama yapmakta ve işçilerin gerçek kıdem tazminatını yansıtmamaktadır bu nedenle bu sürecin işçi avukatı ile takip edilmesi işçinin yıllardır verdiği emeğinin karşılığı olan kıdem tazminatını hukuki koruma altına alacaktır.

İşçinin Çıraklık Süreleri Kıdem Süresine Dahil Midir?

Kıdem tazminatı yasasına göre işçinin çıraklık ilişkisinde geçen süresi kıdem süresine dahil edilmemektedir. Fakat bazı işverenler İş Kanununda böyle bir düzenleme bulunduğu için işçilerin çıraklık dönemlerini uzatma ve işçi ile işveren arasındaki sözleşme artık iş sözleşmesi niteliği taşımasına rağmen işçiye çıraklık dönemi iddiasıyla bu süreyi kıdem süresine dahil etmemektedir. İşte bu gibi durumlarda işçinin yaptığı işin niteliği, aralarındaki sözleşme ve ücret önem kazanmaktadır. Kişinin çıraklık değil işçi sıfatı ile çalıştığının tespiti ve ispatı bakımından işçi avukatına başvurulmasına kıdem tazminatına hak kazanmak için atılması gereken önemli bir adımdır.

İstirahat Rapor Süreleri Ve Ücretsiz İzin Süreleri Kıdem Süresine Dahil Midir?

İş Kanununa göre; İşçinin ücretsiz izinde geçirdiği süreler ise kıdem tazminatı sürelerinde dikkate alınamamakla birlikte işçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarını kıdem sürelerine dahil edilmektedir.  Fakat İşverenler bazen işçiye daha az kıdem tazminatı vermek için bazen de işçiye vereceği kıdem tazminatından tamamen kurtulmak için işçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarını dahi kıdem sürelerine dahil etmemektedirler. Kıdem tazminatı yasasına göre dikkat edilmesi gereken bir nokta vardır ki o da istirahat raporunun ihbar önelini 6 hafta aşmaması gereğidir. Yani işçinin bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporunun süresi kıdem tazminatı hesabına dahil edilememektedir. Söz konusu durum Yargıtay’ın yerleşmiş bir uygulamasıdır. Yargıtay’ın bu içtihatının uygulanmasının istisnaları vardır ki o da sözleşme şartları ve istirahat raporları hakkında değişebilen durumlardır. Bu nedenle avukata detaylı bilgi verilerek hukuki destek alınmalıdır. 

İş Sözleşmesinin Askıda Olduğu Süreler Kıdem Tazminatı Süresine Dahil Edilmeli Midir?

İş Kanununa göre askerlik süresi, hastalık, gebelik ve doğum dönemleri, gözaltına alınma ve tutukluluk hali süreleri, grev ve lokavt süreleri, ücretli ve ücretsiz izin sürelerinde iş sözleşmeleri askıya alınmaktadır. Kıdem süreleri hesaplanırken ise işçinin sözleşmesinin devam ettiği süreler hesaba katılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmesinin askıda olduğu bu süreler kıdem tazminatı süresine dahil edilmemelidir.

Sigorta Kayıtlarında Farklı İşverenlerin Bulunduğu Durumlarda  Kıdem Süreleri Ve Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanmalıdır?

İş Kanununa göre; Kıdem süresi hesabındaki bir yıllık süre aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Fakat iş hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlerin de bulunduğuna ve işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından süreli giriş çıkışlarının yapıldığına sıklıkla karşılaşılmaktadır. İşte bu farklı işverenler nezdinde geçen sürelerin kıdem tazminatı hesabı için birleştirilebilmesi işyeri devri,  hizmet akdi devri, asıl işveren-alt işveren ilişkisi veya birlikte istihdam olgularının bulunmasına bağlıdır. Mahkemece işverenlerin iş yeri devri, hizmet akdi devri, asıl işveren- alt işveren ilişkisi veya birlikte istihdam ilişkisi tespit edildiği takdirde söz konusu hizmet süreleri birleştirilir ve kıdem sürelerine dahil edilebilir.

Fasılalı Çalışmalar Kıdem Süresine Dahil Edilir Mi?

İş Kanuna göre; Kıdem tazminatına esas alınacak bir yıllık kıdem süresi hesaplanırken işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dahil edilmesi gerekmektedir. Fasılalı çalışılan dönemlerin birleştirilebilmesi için temel koşul, her bir feshin kıdem tazminatına hak kazanılacak şekilde gerçekleşmiş olması koşulu ve işçinin önceki çalışması sebebiyle kıdem tazminatının kendisine ödenmemiş olması koşuludur.  Dikkat edilmesi gerekken diğer husus ise en son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanması gereğidir.  Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde ise önceki çalışma sonrasında ara verilen zamanaşımı süresini aşmış ise önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmamaktadır. Hizmetleri birleştirilmesi suretiyle kıdem tazminatı alacağının tahsili için işçi avukatına danışılması ve bu suretle hukuki yol izlenmesi işçinin hata yapmasını engelleyecek haklarına kavuşmasına yardım edecektir.

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Süresi

Gerek İş Kanunda gerekse borçlar kanunda, kıdem tazminatı alacakları için özel bir zamanaşımı süresi öngörülmemiş olup zamanaşımı süresi Yargıtayın yerleşmiş içtihatları ile 10 yıl olarak uygulanmaktaydı. Bu hususta yaşanan tartışmalara 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile son verilmiş ve söz konusu bu zamanaşımı süresi 5 yıl olarak düzenlenmiş ve netleştirilmiştir.  Söz konusu zamanaşımı sürelerinin değişmesi ile hemen bu maddenin daha önce doğan tazminat hakları ve alacaklara uygulanıp uygulanmayacağı ve bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı sürelerinin değişiklikten önceki hükümlere tabi olup olamayacağı, bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlayıp fakat henüz dolmayan zamanaşımı süresinin dolmayan kısmının akıbeti merak konusu olmuştur. Haklarınızın zarara uğramaması için bu hususlarda iş avukatına başvurmak ve hukuki destek alınması gerekmektedir.

İşten Çıkartılınca Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır, Kıdem Tazminatı Alamayan İşçiler Ne Yapmalıdır?

Kıdem tazminatına hak kazanıldığı halde işveren tarafından işçiye kıdem tazminatının ödenmemesi halinde işçi öncelikle İşçi avukatına başvurmalıdır. İşçi avukatı yasal şartlar oluştuğu takdirde, İş Kanunu ve kıdem tazminatı yasası çerçevesinde yürüteceği hukuki süreç, arabuluculuk ve gerektiğinde açacağı dava ile kıdem tazminatının işçiye verilmesini sağlayacaktır.  

Kıdem Tazminatı Fonu Nedir?

2003 tarihli İş Kanununun geçici 6'ncı maddesinde Kıdem Tazminatı Fonu'nun kurulacağı yönünde bir düzenleme yer verildiği halde yaklaşık 15 sene boyunca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca kıdem tazminatı fonu kurulmamıştır. Söz konusu fonun kurulmamasında birçok etken bulunmakla birlikte kıdem tazminatı fonu çalışması bir kısım işçi, işveren ve sendika tarafından da olumsuz eleştirilmektedir. Kıdem tazminatı fonu yasalaşması halinde işverenler çalıştırdığı her işçi için kıdem tazminatı fonuna belirlenen oranda prim ödemesi yapacak ve yasal koşulların oluşması durumunda işçi, söz konusu fondan kıdem tazminatını alabilecek. Kıdem tazminatı fonu hakkındaki gelişmeler olduğunda tarafımızca sizlerle paylaşılacaktır.