İhbar Tazminatı Nedir?
İhbar tazminatı, İş Kanununda düzenlenmiş olup belirsiz süreli veya sürekli nitelikteki iş sözleşmelerinin ihbar süresine uyulmaksızın ve haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini usulsüz olarak fesheden tarafın karşı tarafa ödemek zorunda olduğu, zarar koşuluna bağlı olmayan, usulsüz feshin yaptırımı olan ve kanundan doğan götürü bir tazminattır.
İhbar Tazminatı Şartları Nelerdir?
İhbar tazminatına hak kazanma ve ihbar tazminatı şartları konusunda uygulamada en çok düşülen hata işçilerin kıdem tazminatının yanında doğrudan ihbar tazminatına da hak kazanacaklarının zannedilmesidir. Bilinmesi gerekir ki, ihbar tazminatı her durumda ve her koşulda ödenmesi gereken bir tazminat değildir. İhbar tazminatına hangi durumlarda hak kazanıldığının öğrenmek için öncelikle ihbar tazminatının şartlarını ve unsurlarını incelemek gerekir. Çünkü İş Kanunu’nda öngörülen ihbar tazminatı şartları ve unsurları birlikte gerçekleştiği takdirde iş sözleşmesi usulsüz feshedilen kişi ihbar tazminatına hak kazanacaktır. Bu kapsamda; ihbar tazminatından bahsedebilmek için öncelikle tarafların arasında belirsiz süreli veya sürekli nitelikteki iş sözleşmesi bulunması gerekir. Bununla birlikte söz konusu belirsiz süreli veya sürekli iş sözleşmesinin haksız olarak feshedilmiş olması gerekir. Yani işçi veya işveren tarafından İş Kanununda düzenlenen haklı nedenlerin varlığı dahilinde söz konusu fesih maddeleri uyarınca iş sözleşmesinin feshi halinde her iki tarafın da tazminatı yükümlülüğü doğmamaktadır. İhbar tazminatının şartlarının gerçekleşip gerçekleşmediği, fesihte haklı nedenin bulunup bulunmadığı, sözleşmenin niteliği, ihbar tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı, ihbar tazminatı hesabı, ihbar tazminatı alma şartları ve ihbar tazminatının nasıl alınacağı hususları işçi tarafından tek başına tespit edilebilecek bir durum değildir. Bu bakımından iş avukatına başvurulması ve hukuki destek alınması yararlı olacaktır.
İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle, Askerlik Nedeni, Emeklilik Nedeni Veya İstifa İle Sona Ermesinde İhbar Tazminatı
İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın şartları oluştuğunda diğer tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Bu nedenle iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Aynı nedenle işçinin 1475 sayılı Yasa’nın 14’üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda da ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. İşçinin belirli süreli sözleşmesinde sözleşme süresinin bitiminde işçinin ve işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü yoktur. İşçinin istifasında işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü olmayıp işçinin istifası haklı nedene dayanmıyorsa veya işçinin haklı nedenle feshi yersiz olduğu anlaşılırsa, işverenin, işçiden ihbar tazminatı isteme hakkı doğmaktadır. Bu nedenle işçiler işten ayrılırken işverenler ise işçinin iş sözleşmesine son verirken son derece dikkat etmeli ve ihbar tazminatı hakkının doğumu, ihbar sürelerinin hesaplaması ve ihbar tazminatının nasıl hesaplanacağı hususlarında hukuki destek almalıdır.
Deneme Süresi İçinde Sözleşmenin Feshi Halinde İhbar Tazminatı Hakkı Doğar Mı?
İş Kanununa göre iş sözleşmelerine deneme kaydı konulabilir. Deneme kaydı ise en çok iki ay süreli olarak düzenlenebilmektedir. İş sözleşmelerinin söz konusu iki aylık deneme süresi içinde feshedilmesi durumunda tarafların ihbar tazminatı hakkı doğmamaktadır. Yani bu durumda gerek işveren gerekse işçi tarafından ihbar tazminatı talep edilemez. Söz konusu düzenlemelere rağmen tarafınızdan ihbar tazminatı talep ediliyorsa mutlaka hukuki yardım almalısınız.
İşyeri Devrinde İhbar Tazminatı
İş Kanununa göre işyeri başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde mevcut olan iş sözleşmelerinin hepsi bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçmektedir. Bu kural İşçi-işveren ilişkisinin korunması, işçinin gelirinde sürekliliğin sağlanması ve iş güvencesi amaçlarından doğmaktadır. İş yerinin devri halinde, devirden sonra yapılan fesihlerde ihbar tazminatından sadece iş yerini devralan son işveren sorumludur. İşyerinin devrinde devir alan ve devredenin aralarındaki organik bağ iddiaları ise tartışma konusu olup gerek ihbar tazminatının hesaplanması gerekse ihbar tazminatı yükümlüsü bakımından işçi avukatı ile yapılacak ayrıntılı görüşme yol gösterici olacaktır. Bu bakımdan işçi avukatından alınacak hukuki destek davanıza ışık tutacaktır.
İşyerinin İflası Halinde İş Sözleşmenin Akıbeti, İhbar Tazminatı
İşverenlerin iflas etmesi oldukça sık görülen bir durumdur. Peki bu durumda işçilerin iş sözleşmelerinin akıbeti ne olacaktır? İş sözleşmeleri sona mı erecektir? İş sözleşmeleri sona eren işçiler ihbar ve kıdem tazminatı alacaklarını iflas etmiş işverenden alabilecek midir? Bunun hukuki yolu var mıdır? Bu sorular bir çok işçinin telaşla sormuş olduğu ve cevap aradığı sorulardır. Bilinmesi gerekir ki; işverenin iflası halinde işçilerin iş sözleşmeleri sona ermemektedir ve bu durum işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı vermemektedir. İşyerinin iflası ile iflas masası devreye girmektedir bu bakımından artık iş sözleşmelerinin muhatabı iflas masasıdır. İflas masasının işçinin çalışmaya devam etmesini istemesi üzerine işçi ücretlerinin ödenmesi için iflas masasından teminat talep eder, iflas masası işçinin istediği bu teminatı gösterdiği takdirde iş sözleşmesi devam eder, aksi halde artık işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı doğar.
İşyerinin iflası halinde işçilerin işçilik alacakları iflas masasında birinci sırada yer almaktadır. Fakat dikkat çekmek isteriz ki iflas masasındaki söz konusu işçilik alacaklarının ödenmesi sırası rehin alacakları, masa alacakları ve diğer bazı alacaklardan sonradır. Bu durum ise çoğu zaman uygulamada işçinin işçilik alacaklarına sıra geldiğinde iflas masasındaki paranın bitmesi ile sonuçlanmaktadır. Bazı işyerlerinde ise iflasın durumuna göre işçilerin iflas masasından işçilik alacaklarını alabildikleri de görülmektedir. Teorik olarak söyleyebiliriz ki İşvereni iflas eden işçi, iflasın açıldığı tarihten itibaren son bir yıl içinde alamadığı ücret ve benzeri alacakları, ihbar ve kıdem tazminatı alacakları için işçi avukatına başvurmalı ve hukuki destek almalıdır, zaman kaybetmeden iflas masasına başvuruda bulunmalıdır ve bu süreçte hukuki destek alınmalıdır.
İşçinin Mağduriyeti Oranında İhbar Tazminatına Hükmedilebilir Mi?
İhbar tazminatında işçinin uğramış olduğu zarar yani mağduriyeti göz önüne alınmamaktadır. Çünkü ihbar tazminatı, İş Kanunda düzenlenen ihbar sürelerine ilişkin ücret tutarında olmak üzere götürü olarak saptanan bir tazminattır. Bu nedenle ihbar tazminatını hesaplarken işçinin zararı dikkate alınmadan yazılı bildirim süresine ait ücret tutarında tazminata hükmedilmektedir. İşçinin varsa diğer zararları İş Kanunu ve Borçlar Kanununun karşılığını bulan hükümleri çerçevesinde talep edilebilir. Yaşanan mağduriyete göre açılabilecek davalar ve talep edilebilecek alacaklar işçi avukatı ile yapılacak detaylı görüşme ile netleşecektir. Bu bakımdan işçi avukatından hukuki destek alınması, şartları oluştuğu takdirde tüm zararlarınızın talep ve tahsil etmenizi sağlayacaktır.
Yeni İş Bulan İşçiye İhbar Tazminatı Verilir Mi?
Uygulamada birçok işçinin iş sözleşmelerinin işverenler tarafından geçerli veya haklı bir neden olmadan ve bildirim süresine uyulmadan feshedildiğine sıklıkla rastlanmaktadır. İşçilerin bu şekilde işten çıkarılması ile işçiler ekonomik zorluk çekmekte ve yeni iş arama girişimlerinde bulunmaktadırlar. İş ve çalışma hürriyeti anayasal bir hak olup ihbar tazminatı dolayısıyla işçinin bu hakkı elinden alınamaz. İşte bu nedenle ihbar tazminatına hak kazanan bu işçiler yeni bir iş bulmuş olsalar ve mağdur işçinin zararı ihbar tazminatından daha az olsa dahi işverence işçiye ihbar tazminatı ödenmesi gerekmektedir. İşçiye hak ettiği halde işveni tarafından ihbar tazminatı ödenmediği durumda işçinin ihbar tazminatının hesaplaması ve ihbar tazminatının nasıl alınacağı hususlarında mutlaka hukuki destek alması gerekmektedir.
İhbar Süresi Hesaplama
İhbar süresi; İş Kanunundaki ilgili hükümler kapsamında işçinin işyerindeki kıdemine göre belirlenen ve belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi için önceden bildirim yapılmasını gerektiren süredir. İhbar öneli olarak da adlandırılan bu süre işçinin işyerindeki hizmet süresine göre belirlenmektedir. Buna göre; Hizmet süresi 6 aydan az olan çalışma dönemi için bildirim süresi 2 hafta, hizmet süresi 6 aydan 1,5 yıla kadar olan çalışma dönemi için bildirim süresi 4 hafta, hizmet süresi bir buçuk yıldan 3 yıla kadar olan çalışma dönemi için bildirim süresi 6 hafta, hizmet süresi 3 yıldan fazla olan çalışma dönemi için bildirim süresi ise 8 haftadır. Belirsiz süreli veya sürekli nitelikteki iş sözleşmelerinin işveren veya işçi tarafından feshedilmek istendiğinde bu ihbar sürelerine uyulması ve karşı tarafa bildirimde bulunulması gerekmektedir. Aksi halde ihbar sürelerine uymayan tarafın diğer tarafa bildirim süresi kadar ücret tutarında hesaplanacak ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğacaktır.
İhbar süresi hesaplanırken ve ihbarda bulunulurken işçiler ve işverenler tarafından sıklıkla hata yapılmaktadır. Bu bakımından bazı hususlara dikkat etmek gerekir. Bu nedenle ihbar tazminatı hesaplama, ihbar süresi hesaplama ve bildirimde bulunma hususlarında işçi avukatından hukuki destek alınmalıdır. İşçi avukatından alınacak hukuki destek sürecin hızlı bir şekilde sonuçlanmasını da sağlayacaktır.
İş Arama İzni Ve Yıllık Ücretli İzin İhbar Sürelerinden Sayılır Mı ?
İş Kanununa göre, ihbar süresi ile iş arama izinleri ve yıllık izin süreleri iç içe geçmemeli ve İhbar tazminatı bu suretle işçi aleyhine hesaplanmamalıdır. Aksi hesaplama işçinin anılan haklarına aykırılık teşkil edecektir. Bu nedenle İş Kanununa uygun şekilde işçiye iş arama izinleri ve yıllık izinleri kullandırılmalı, yapılacak ihbar süresi hesaplama başvuruları ise avukat ile yasal hükümler çerçevesinde yapılmalıdır.
Kısmi Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışan İşçinin İhbar Süresi Nasıl Hesaplanır?
İş Kanununa göre, iş sözleşmesi ile işçinin haftalık çalışma süresi tam süreli işçiye göre daha az belirlenebilmektedir. İşte bu iş sözleşmesi, kısmi süreli iş sözleşmesi niteliğinde olacaktır. Bu durumda kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin ihbar süresi işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarihten iş sözleşmesinin sonra erdiği tarihe kadar ki geçen süreye göre oluşan kıdem süresi üzerinden belirlenmektedir. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin ihbar tazminatının ve ihbar tazminatı süresinin hesaplanması için avukata başvurulmalı ve verilecek detaylı bilgilerle hesaplama yapılmalıdır.
Çağrı Usulü Çalışmalarda İhbar Süresi Nasıl Hesaplanır?
İş Kanununa göre, iş sözleşmesi ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceği düzenlenebilmektedir. İşçi ile işveren arasındaki bu iş ilişkisi çağrı usulü çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Çağrı usulü çalışma, işverenlerce maliyetlerin azalması için tercih edilen bir sözleşme tipi olup iş sürelerinde de esnekliği sağlamaktadır. Fakat işverenlerce her ne kadar maliyetlerin azalması için tercih edilmekte olsa da çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmelerine de ihbar süreleri ve ihbar tazminatı hükümleri uygulanmaktadır. Bu sözleşme tipinde dikkat edilmesi gereken en önemli husus işçinin işyerinde fiilen çalıştığı sürelerin çalışma süresinden sayılması kuralıdır. Bu nedenle işçinin çalışmadığı günler çalışma süresi ve ihbar tazminatı süresi hesabında dikkate alınmamaktadır. Çağrı üzerine çalışan işçilerin ihbar süreleri ve ihbar tazminatı anılan kural dikkate alınarak ihbar tazminatı yasası çerçevesinde hesaplama yapılır. Bu bakımından en doğru sonuca ise internetteki hesaplama programları ile değil, avukattan alınacak hukuki destek ile ulaşılabilir.
İhbar Tazminatında İspat Yükü
İspat yükü işçilik alacakları davalarında en önemli hususlardan biridir. Çünkü bir davada ispat yükü üzerinde olan taraf bunu yerine getiremezse o davanın aleyhine sonuçlanması ile karşılaşır. İhbar tazminatı alacağında ise ihbar tazminatını isteyen taraf sözleşmenin bildirim koşuluna uyulmadan feshedildiğini ispatlaması gerekir. Usulsüz feshe maruz kalan taraf ihbar tazminatını aşan zararı bulunduğunu iddia ediyorsa, bu zararını Borçlar Kanunu çerçevesinde talep etmeli ve bu iddiasını ispatlamalıdır. İspat ise delillerle mümkün olmaktadır. İşçinin veya işverenin hangi delillere başvurması gerektiği, delilleri sunma şekli ve süreleri, dava açma usuli ve ihbar tazminatı hesaplamaları son derece önemli ve dikkat edilmesi gereken noktalardır. Burada uzman iş hukuku avukatlarının önemi ortaya çıkmaktadır. İşçi avukat ile izleyeceği hukuki süreç ile yasal şartları oluştuğu takdirde ihbar tazminatına hızlı bir şekilde kavuşacaktır.
İhbar Tazminatı İle Kötüniyet Tazminatı Birlikte Hükmedilebilir Mi?
İhbar tazminatı ve kötü niyet tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Borçlar Kanununda ayrı ayrı düzenlenmiştir. Anılan kanunlar kapsamında her iki tazminatın koşulları da birbirinden farklıdır. Bu nedenle her iki tazminat ayrı ayrı değerlendirilmeli ve koşulları oluştuysa ayrı ayrı hükmedilmelidir. Birinin red edilmesi diğerin de red edilmesini gerektirmemektedir. Sadece kötü niyet tazminatı talebi ile açılan bir davada, mahkemece çoğun içinde azında olacağı ve kötü niyet tazminatının ihbar tazminatını kapsadığı gerekçesi ile usulünce açılmış bir dava olmadan ihbar tazminatına hükmedilemez. Bu durum yargıtayca bozma sebebidir. Bu nedenle davanın usulünce açılması ve her iki tazminatın şartlarının ayrı ayrı sağlanması önemli olup hak kaybına uğramamak için davanın avukat ile açılması gerekmektedir.
İhbar Süreleri Arttırılabilir Mi?
Borçlar Kanununda bildirim sürelerinin sözleşme ile kısaltılamayıp her iki taraf için de eşit olmak koşulu ile arttırılabileceği, farklı süreler öngörülmesi halinde ise her iki tarafa da uzun olan sürelerin uygulanması gereği hükme bağlanmıştır. Borçlar Kanunundaki bu düzenleme genel nitelikte olduğundan İş Kanununa tabi çalışan işçiler hakkında da uygulanması gerekmektedir. Bu bakımından ihbar sürelerinin arttırıldığı iş sözleşmelerinde Borçlar Kanunun anılan hükmü göz önünde bulundurulmalı ve uyuşmazlık bu suretle çözülmelidir.
İhbar Tazminatı Ne Zaman Muaccel Olur, Faiz Hangi Tarihten İtibaren İşler?
İhbar tazminatının ne zaman muaccel olacağı ve faizin hangi tarihten itibaren işleneceği İş Kanununda düzenlenmemiştir. Bu nedenle bu hususlarda genel hükümlere yani Borçlar Kanununa başvurulmaktadır. Buna göre; ihbar tazminatında faiz türü yasal faizdir ve ihbar tazminatı fesih tarihinde muaccel olmaktadır. İhbar tazminatı borçlusu daha önce temerrüde düşülmemiş ise dava tarihinden itibaren yasal faiz uygulanması gerekir. Kısmi dava açıldıktan sonra davacı tarafından ıslah yapılmış ise ıslah ile arttırılan miktara ıslah tarihinden itibaren yasal faiz uygulanması gerekir. Uygulamada faiz hesaplamasında ve faiz başlangıç tarihlerinde hata yapıldığı ve hatta davanın yanlış açıldığına rastlanmaktadır. Bu bakımdan hukuki sürecinizi daha da zorlaştırmamak ve hak kayıplarını önlemek adına deneyimli avukata başvurmak gerekmektedir.
İhbar Tazminatında Zamanaşımı Süresi
7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’ndan önce ihbar tazminatı alacağının zamanaşımı süresi 10 yıl iken, 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile ihbar tazminatı alacağının zamanaşımı süresi 5 yıl olarak değişmiştir. Söz konusu zamanaşımı sürelerinin değişmesi ile hemen bu maddenin daha önce doğan ihbar tazminatı hakkına uygulanıp uygulanmayacağı ve bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı sürelerinin değişiklikten önceki hükümlere tabi olup olamayacağı, bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlayıp fakat henüz dolmayan zamanaşımı süresinin dolmayan kısmının akıbeti merak konusu olmuştur. Haklarınızın zarara uğramaması için tüm bu hususlarda avukata başvurmak davanızda avantaj ve hız sağlayacaktır.
İhbar Tazminatı Zamanaşımı Defi
7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanununun yürürlüğe girmesi ile ihbar tazminatı alacağının zamanaşımı süresinin 5 yıla indirildiğini belirtmiştik. Söz konusu zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren işlemeye başlamakta olup Hukuk Muhakemeleri Kanununun 319. Maddesi uyarınca zamanaşımı defi cevap dilekçesi ile ileri sürülmelidir. Ayrıca davacının davasını kısmi dava olarak açtığı ve daha sonra dava konusunun ıslah yoluyla arttırıldığı durumda ıslah dilekçesinin davalıya tebliği üzerine 2 haftalık süre içinde ıslaha konu kısımlar için zamanaşımı definde bulunmalıdır.
Davalı tarafından cevap dilekçesinde zamanaşımı defi ileri sürülmemiş ya da süresi içerisinde cevap dilekçesi verilmemiş ise zamanaşımı defi ancak davacının açık muvafakati ile yapılabilmektedir. Davacının ise zamanaşımı definin sonradan ileri sürülmesine muvafakat etmeyeceği aşikardır. Anlaşılacağı üzere zamanaşımı definin süresinde ileri sürülmemesi, zamanaşımı nedeniyle red edilecek taleplerin kabulü ve dolayısıyla davanın aleyhe sonuçlanmasına neden olacaktır. Bu durum ise ne yazık ki çoğunlukla avukata başvurulmadan takip edilen davalarda görülmektedir.
İş Arama İzni
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinde uygulama alanı bulan ihbar süreleri işçinin fesihten sonraki iş hayatını hazırlamak için son derece önemlidir. Bu bakımdan bildirim süresi sonunda işsiz kalacağını bilen işçi bu süre içinde başka bir iş bulması gerekir. Ancak İş Kanunu ihbar süreleri içinde işçiye iş göre borcu yüklemiştir ve işçi iş görme borcunu eksiksiz yerine getirmesi gerekmektedir. Yasa koyucu işçinin ihbar süresinde karşılaşacağı bu güçlüğü ortadan kaldırmak için işveren tarafından işçiye ihbar süresi içinde yeni iş araması için izin verilmesini öngören düzenleme getirmiştir. İşçinin ihbar süresi içinde yeni bir iş bulmuş olması ise söz konusu iş arama izin hakkını ortadan kaldırmamaktadır. Çünkü işçi iş bulmuş olsa da daha iyi bir iş bulma ihtiyacı devam eder ve işveren bunu kısıtlayamaz. İş arama izin süreleri, kullanım şekli ve ücretleri bakımından avukatlarına başvurulması zorlu sürecinizi kolaylaştıracak ve hak kayıplarının önlenmesini sağlayacaktır.
İş Arama İzinlerinin Verilmemesi İhbar Önelini Geçersiz Kılar Mı?
Çoğu işveren işçinin ihbar süresinde iş arama izni hakkı bulunduğu halde işçilere iş arama izni vermemekte ve işçilere bu konuda güçlük çıkartmaktadırlar. Fakat, ne yazık ki bu durum ihbar süresini geçersiz hale getirmemekte ve dolayısıyla işverenin ihbar tazminatı yükümlülüğü doğmamaktadır. Bu durumda işçinin her ne kadar ihbar tazminatı hakkı doğmasa da işverenin İş Kanunun 27. Maddesi uyarınca işçiye izin vermeden çalıştırdığı sürenin ücretini zamlı olarak ödenme yükümlülüğü doğmaktadır. Bu bakımdan zorunda kalır. İş arama izinleri süresi ve bu sürelerde çalıştırılmanın karşılığı işçilik alacağının hesaplanması uzman iş avukatları tarafından yapılması ve bu sürecin iş avukatı ile beraber takibi en doğru karar olacaktır.
